دانلود اثر بخشی آموزش روش خوددستوری مایکنبام بر بهبود اضطراب امتحان و عملکرد تحصیلی دانش آموزان
| دسته بندی | روانشناسی و علوم تربیتی |
| بازدید ها | 16 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 406 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 156 |
اثر بخشی آموزش روش خوددستوری مایکنبام بر بهبود اضطراب امتحان و عملکرد تحصیلی دانش آموزان
چکیده:
هدف از این پژوهش: اثر بخشی آموزش خوددستوری مایکنبام بر عملکرد تحصیلی و اضطراب امتحان دانش آموزان پسر پایه سوم مقطع متوسطه شهر کوهدشت بود. روش بررسی؛ پژوهش از نوع نیمه آزمایشی با طرح پیش آزمون – پس آزمون با گروه کنترل بود.حجم نمونه مورد بررسی شامل 33 نفر از دانش آموزان پسر بود که به صورت نمونه گیری خوشه ای چند مرحله ای در دو گروه آزمایش(15 نفر) و گروه کنترل(15 نفر) جایگزین شدند. گروه آزمایش طی 6 جلسه 60 دقیقه ای مورد آموزش خوددستوری مایکنبام قرار گرفتند. پرسشنامه اضطراب امتحان اسپیل برگر ATIو معدل نمرات توسط نمونه های در دو مرحله پیش آزمون و پس آزمون اجرا شد. داده های با استفاده از روش آماری تحلیل کوواریانس توسط نرم افزار SPSS مورد تجزیه و تحلیل قرار کرفتند.نتایج: یافته های پژوهش نشان داد بین گروه آزمایش و کنترل بعد از مداخله تفاوت معنی داری وجود دارد. ضمنا نتایج نشان داد آموزش خوددستوری مایکنبام اثر بخشی معناداری بر بهبود عملکرد تحصیلی، اضطراب امتحان، نگرانی و هیجان پذیری در گروه آزمایش داشت.
فهرست مطالب:
فصل یکم:کلیات پژوهش:
1-1مقدمه. 2
2-1بیان مسئله. 4
3-1اهمیت وضرورت پژوهش... 6
1-4-1هدف اصلی.. 8
2-4-1اهداف فرعی.. 8
5-1 فرضیه‌‌‌های پژوهش... 8
6-1تعریف واژه گان واصطلاحات پژوهش... 9
1-6-1تعاریف مفهومی.. 9
2-6-1تعاریف عملیاتی.. 10
فصل دوم: پیشینه پژوهش
1-2تعریف اضطراب... 12
2-2ظاهر عمومی و رفتار، علایم اضطراب... 14
3-2علایم رایج اضطراب وتوصیف های افراد دچاراضطراب شدید از وضع خود. 15
4-2حد مطلوب اضطراب... 15
5-2امتحان. 16
6-2باتوجه به این تعریف ازامتحان ملاحضه می‌شودکه. 18
7-2همچنین امتحان بر حسب این که برای سنجش چه نوع مهارتی و یا کدام موضوع درسی به کار می‌رود به سه نوع تقسیم می‌شود. 18
1-7-2 امتحان شفاهی.. 19
2-7-2 امتحان کتبی.. 19
3-7-2 امتحان عملی.. 19
8-2اهداف امتحان. 19
9-2اضطراب امتحان وماهیت آن. 20
10-2اثرات منفی اضطراب امتحان بر پیشرفت تحصیلی در تحقیقات زیادی تأیید شده است. 21
11-2هولندورثوهمکاران (1989) چهار نوع شناخت را که در عملکرد افراد بزرگسال دارای اضطراب امتحان مهم هستند مطرح نمودند. 23
12-2ماهیت اضطراب امتحان. 24
13-2 عملکرد و اضطراب تحصیلی.. 26
14-2اضطراب و نقش آن در عملکرد تحصیلى.. 26
15-2تأثیرات نامطلوب اضطراب... 27
16-2اضطراب در دانش آموزان مختلف خود را به طرق متفاوتی نشان میدهد. 27
17-2اضطراب چگونه درس خواندن دانش آموزان را تحت تأثیر قرار می دهد؟. 28
18-2مدیریت اضطراب... 28
19-2به طورکلی،سه عامل اصلی در بروز اضطراب امتحان در دانش آموزان مؤثرهستند. 29
20-2شیوع اضطراب امتحان. 30
22-2تفاوتهای فردی در زمینة اضطراب امتحان. 31
23-2سبب شناسی اضطراب امتحان. 32
24-2عوامل فردی و شخصیتی.. 33
25-2عوامل آموزشگاهی و جامعه‌ای موثر بر اضطراب امتحان. 37
26-2عوامل خانوادگی.. 40
27-2عملکرد و پیشرفت تحصیلی.. 43
28-2هدف... 43
29-2عزت نفس... 45
30-2عزت نفس تحصیلی و پیشرفت تحصیلی.. 46
31-2بر اساس یک الگوی منطقی هر فردی ممکن است چند الگوی احتمالی علی را مطرح کند که هر کدامشان را می توان به صورت نظری مورد بحث قرار داد. 47
1-31-2الف علت ب... 47
2-31-2ب علت الف... 47
3-31-2الف و ب به یک روش تعاملی بر یکدیگر تأثیر می گذارند. 48
4-31-2الف و ب معلوم ج هستند. 48
32-2دیدگاههای نظری در مورد اضطراب... 48
1-32-2مفهوم اضطراب و بیماری روانی از دیدگاه آدلر. 48
1-1-32-2روان درمانی آدلر برای افراد روان نژند. 50
2-1-32-2فرایند درمان. 50
2-32-2نظریه مراجعه – محور راجرز. 51
1-2-32-2ماهیت اضطرب و بیماری روانی در نظریه راجرز. 51
3-32-2نظریه ی روان درمانی گشتالت (پرز) 52
1-3-32-2مفهوم اضطراب و بیماری روانی از دیدگاه نظریه پرز. 53
4-32-2نظریه واقعیت درمانی گلاسر: مفهوم اضطراب و بیماری روانی.. 54
33-2چارچوب نظری پژوهش... 56
1-33-2اضطراب ازدیدگاه فروید. 56
2-33-2نظریه توجهی–شناختی وین.. 56
3-33-2مدل اضطراب سپیل برگر. 56
4-33-2 نظریه کمبود هاتوبیاس... 57
5-33-2 نظریه نقص و کمبود دوگانه مایکنبام. 57
34-2 پایه های دیدگاه شناختی.. 58
35-2تغییرشناختی–رفتاری دونالد مایکنبام. 59
36-2چگونه رفتار تغییر می کند. 60
1-36-2 خودنگری.. 60
2-36-2 شروع کردن گفتگوی درونی تازه 60
3-36-2 یادگیری مهارت های تازه 61
37-2آموزش ایمن سازی روانی.. 61
38-2مراحل آموزش ایمن سازی در مقابل استرس مایکنبام. 62
1-38-2مراحل شیوه خود-آموزی.. 62
1-38-2مرحله اول: مرحله درک و فهم. 62
2-38-2مرحله دوم: مرحله اکتساب مهارت ها و تمرین.. 62
39-2حل مسئله. 63
40-2حل مسئله در درمان های شناختی–رفتاری به خصوص در شیوه SITبه دو منظور به کار گرفته می شود 63
41-2مراحل حل مساله. 63
1-41-2مرحله اول: شناسایی و تعریف مسئله. 63
2-41-2مرحله دوم: عوامل به وجود آورنده مشکل.. 64
3-41-2مرحله سوم: ارائه راه حل های ممکن.. 64
4-41-2مرحله چهارم: ارزیابی راه حل های احتمالی.. 64
5-41-2مرحله پنجم: اجرا و ارزیابی.. 64
42-2 آموزش تنش زدایی.. 65
43-2 تغییر خودگویی های منفی به خودگویی های مثبت... 65
44-2 ایجاد مهارت های شناختی و رفتاری مربوط به خود–کنترلی.. 67
45-2مرحله سوم: کاربرد و پیگیری مهارت های اکتساب شده 68
46-2پیشینه تحقیق.. 68
1-46-2تحقیقات داخلی.. 69
2-46-2تحقیقات خارجی.. 82
47-2 خلاصه فصل.. 91
فصل سوم: روش پژوهش
1-3 روش پژوهشی.. 93
2-3(طرح پژوهشی) متغیرهای مورد بررسی در قالب یک مدل مفهومی و شرح چگونگی بررسی و اندازه گیری متغیرها: 93
3-3جامعه آماری.. 95
4-3روش نمونه گیری.. 95
5-3ابزار گردآوری اطلاعات... 95
1-5-3نحوه نمره گذاری.. 96
2-5-3 اعتبار و روایی.. 96
6-3روش اجرا پژوهش... 97
7-3 روش‌ها و ابزار تجزیه و تحلیل داده‌ها 99
فصل چهارم: یافته های پژوهشی
1-4یافته های توصیفی.. 101
2-4داده های استنباطی.. 103
1-2-4فرضیه اول. 103
2-2-4فرضیه دوم. 105
3-2-4فرضیه سوم. 107
4-2-4فرضیه چهارم. 110
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری
1-5بررسی یافته های پژوهش و ارتباط آنها با نتایج مطالعات قبلی.. 114
2-5جمع بندی و نتیجه گیری از یافته های پژوهش... 120
3-5محدودیت های پژوهش... 121
4-5پیشنهادات پژوهش... 122
1-4-5پیشنهادات برای پژوهش های آتی.. 122
2-4-5پیشنهادات کاربردی.. 123
5-5خلاصه فصل پنجم. 124
منابع و ماخذ:
منابع فارسی.. 126
منابع لاتین.. 132
پیوست ها:
پیوست الف جلسات آموزش خود دستوری مایکنبام. 137
پیوست ب پرسشنامه اضطراب امتحان اسپیل برگر. 143
دانلود سازه ها و راه های ارتقای اثر بخشی نیروی کار
| دسته بندی | مدیریت |
| بازدید ها | 10 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 452 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 35 |
بررسی سازه ها و راه های ارتقای اثر بخشی نیروی کار
چکیده :
امروزه بررسی راهبردی سازه ها و ساز وکارهای اثر بخشی از موارد مسلم تحول آفرینی و استقرار نظام بهبود فرایندهای کار قلمداد می شود عامل انسانی از دو زاویه متعارض یکی خلاقیت ، جمود ، و دیگری کار آفرینی – انهدام بازده سازمانها ، نقش زیر بنایی در موفقیت واثر بخشی سازمان و مدیریت دارد .
مقاله حاضر درصدد شناسایی بافت درونی ، تعبیه اسکلت پیکره اثر بخشی و ارائه راهکارهای هدایت مولفه های بهبود اثر بخشی سازمانی است .
مقدمه :
امروز سازمانها به حدی گسترده و پیچیده شده اند که بدون علم سازمان و مدیریت و بهره گیری از توانمندی ، فراست و مهارتهای سالها تجربه سازمانی نه می توان سازمان را به خوبی درک وتحلیل کرد ونه می توان آن را رهبری و مدیریت نمود . همان طور که بدون علم و ممارست درهر رشته تخصصی نمی توان از آن بهره برداری کرد علم مدیریت به لحاظ پیچیدگی ذهنی بودن ، وناهمگنی محیط واعضای سازمان بسیار
سخت تر از هر علمی است که محیط آن جنبه فیزیکی و واقعی دارد.
جامعه نمی تواند از این پس شاهد وارد آوردن ضرر از طرف افرادی باشد که بدون آگاهی از علم مدیریت صرفا به لحاظ پیروی از حلقه مراعات ( روابط ) و شیرینی منصبهای مدیریت وبا مستقر نشدن در حرفه مرتبط با رشته تحصیلی و تخصصی خود مشاغل حساس مدیریت سازمانها را اشغال کنند اینان تلاش می کنند صرفا با بهره گیری از سطوح اخلاقی و ارزشهای اجتماعی این عصر بدون کوچکترین آگاهی از نظریه و قوانین تحلیلی رشته ای و علم بسیار حساس و پیچیده مدیریت ، اداره امور سازمانها را بر عهده گیرند .
همه افراد دلسوز در این جامعه بارها شاهد حلقه شوم و دور باطل افکار مدیران و محو شدن برنامه ها وعملیات سازمانها بوده اند ، آثار سوء این نوع تصمیم گیریها موجب معدوم کردن کیفیت و انگیزشهای کاری منابع انسانی سازمانها می شود که گهگاه می بینیم فردی در منصب مدیریت می نشیند که ازعلم و جوهره ظریف مدیریت واداره سازمان و نحوه دستیابی به اثر بخشی سازمانی بهره چندانی ندارد .
موفقیت و اثر بخشی
اثر بخشی که بعد کیفی بهره وری است درارتباط بسیار نزدیک با کیفیت و توان کاری
نیروی انسانی است این شاخص نشانگر نسبت : 1- هدفهای واقعی به هدفهای پیش بینی شده و 2- عملکرد واقعی به عملکرد مورد انتظار است وا زطریق بازده نیروی کار و سازمان اندازه گیری می شود اثر بخشی در واقع با هدفهای مدیر وسازمان مشخص می شود وهویت پیدا می کند عرصه شاخصهای سنجش اثر بخشی در چارچوب : 1- میزان دستیابی به هدفهای مورد انتظار 2) کیفیت کار 3) سرعت و دقت کار و 4) جوششهای درونی بهبود و خلاقیت قرار می گیرد البته در تعیین اثر بخشی باید میان اثر بخشی هدفهای فردی ، سازمانی ، و مدیریت تفاوت قائل شد از آنجا که یکی از خصیصه های تحقق تفکرات واراده مدیریت در سازمانها استفاده از مجاری قدرت است لازم است میان مجاری قدرت سازمانی مقام و مجاری قدرت شخصی در کسب موفقیت و اثر بخشی تمییز قائل شد ، هر چند که منظور از قدرت میزان توانایی تاثیر گذاری بر رفتار افراد است در صورتی که شخصیت سازمانی قادر باشد افراد سازمان را به انجام دادن کار معینی ترغیب کند ، آن شخصیت دارای قدرت سازمانی مقام است درحالی که قدرت شخصی از مجاری قدرت زیر دستان در انجام دادن فعال کار ، نشئت می گیرد بهترین وضعیت برای مدیریت سازمان ، جمع کردن این دو نوع مجاری قدرت در شخص مدیر است یعنی هم پذیرای او باشند دوستش بدارند ، به او احترام حرفه ای و شخصیتی بگذارند وهم از او پروا ، حیا و اطاعت پذیری بالایی داشته باشند وحتی بترسند در این میان بازده میزان کوشش وهدایت مدیریت مطرح می‌شود که بر آن اساس فرد می کوشد بر رفتار دیگری تاثیر بگذارد وبه آن جهت بدهد و آن را در قلمرو و ابستگی وارد کند . میزان موفقیت افراد در سازمان را با بازده ( قدرت تولیدی ) گروه تحت رهبری آنها اندازه گیری می کنند .
موفقیت با چگونگی گرایش ، رفتار ، و عملکرد فرد و گروه ارتباط دارد ، اما اثر بخشی نشانه وضع درونی و میزان آمادگی اولیه فرد و گروه برای انجام دادن کار است لذا ماهیت گرایشی و انگیزشی دارد مدیر بهره مند از قدرت سازمانی ، از شیوه های مستقیم نظارت استفاده می کند ودر مسیر دستیابی به موفقیت سازمانی گام بر می دارد اما اثر بخشی زمانی نمایان می شود که مدیر بر قدرت شخصی وبهره گیری از مجازی آن با اعمال نظارت کلی تر و جلوه های غیر مستقیم تاکید داشته باشد .
قدرت مقام در سازمان درچارچوب سلسله مراتب و تفکیک عمودی از بالا و پایین تفریض می شود در حالی که قدرت شخصی از پایین به بالا بر اثر پذیرش زیر دستان و درعرصه ترکیب وساز و کارهای دستیابی به هدفهای مشترک به وجود می آید مدیری که قدرت اعمال نفوذ (موقت ) بر رفتار دیگران دارد می تواند موفق اما ناموثر باشد در صورتی مدیری موفق واثر بخش شناخته می شد که صاحب مجاری اعمال نفوذ فکری ، حرفه ای ، وانگیزشی بر نیروی کار برای بالا بردن بهره وری سازمان باشد ( هالس 1994 هرسی و بلانچارد ، 1378 ) در نمودار شماره 1 نمایش هندسی تعامل قدرت شخصی ، اثر بخشی و نظارت در نمودار شماره 2 نمایش هندسی تعامل قدرت سازمانی موفقیت و نظارت ارائه شده است .
برای تعیین میزان موفقیت واثر بخشی ، نیاز به تعیین استاندارد های انجام کار و سنجش عملکرد مورد انتظار نیروی کار وجود دارد . حال این سوال مطرح می شود در تدوین استانداردها چه نوع معیارهای متعارفی ملاک است ؟ آیا این استانداردها باید به حدی بالا باشند که دست یافتن به آنها برای همگان ناممکن باشد و فقط افرادی بتوانند به آن دست یابند که توان بسیار بالایی داشته باشند ؟ آیا بهتر نیست این استانداردها نیز بر نیروی کار اثر مطبوع انگیزشی می گذارند و با معیارها و روشهای حسابداری – مثلا برنامه ریزی مالی و تنظیم گزارش عملکرد واحدهای سازمانی – سازگاری بالایی دارند مطابق این استانداردها انتظارات تا حد مناسب در سطح بالا قرار داده می شوند تانیروی کار برای حصول به آن تلاش کند این رو یک اهمال کاری ، ضایعات ،خرابی ، تاخیر و قفه وصدمات وارده به تجهیزات را درحد طبیعی ودر چارچوب حدود پذیرش استاندارد می پذیرد . از این رو ، افرادی که بتوانند آن موارد را به حد کمتر از سطح مورد نظر تقلیل دهند تشویق می شوند و پاداش می گیرند . تغییرات عملکردی نیز مطبوع نیست مدیران استانداردهای عملکرد را هدفهای قابل حصول سازمانی در نظر می گیرند در این رویکرد ، ارزیابی عملکرد در چارچوب بازخورد مقایسه نتایج واقعی با انتظارات بودجه ای صورت می گیرد استانداردهای رایج قابل حصول از این نظر مورد استناد زیاد هستند که 1- مخارج استاندارد چند منظوره را در نظر می گیرند مثلا مخارج یکسانی برای تاسیسات ، حفظ و نگهداری موجودی انبار ، عملیات بخشی برقرار می کنند 2) بر نیروی کار تاثیر انگیزشی مطبوع می گذارند زیرا استانداردهای منطقی عملکرد را برای آینده در نظر می گیرند و 3) در زمان استفاده از این استانداردها تفاوت منطقی بین استانداردها وبودجه بندی دیده نمی شود .
دانلود بررسی میزان اثر بخشی آموزش مهارتهای مدیریت براسترس بر کاهش سبک کنارآیی اجتنابی دانش آموزان
| دسته بندی | روانشناسی و علوم تربیتی |
| بازدید ها | 10 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 206 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 169 |
نوجوانی دوره ای بین کودکی و بزرگسالی است که او را با زنجیره ای از موانع تحولی و چالش های عدیده ای روبرو می‌سازد. درابتدا تکالیف طبیعی همچون تحول هویت و دستیابی به استقلال و سازگاری با همسالان وجود دارد. مرحله دوم گذر از کودکی به بزرگسالی است که باتغییرات فیزیولوژیکی در بدن و تحول شناختی مشخص می‌شود. این مرحله زمانی است که فرد نیازمند انجام نقش های اجتماعی در رابطه با همسالان و افرادی از جنس مخالف، انجام تکالیف مدرسه وتصمیم گیریهایی در رابطه با شغل می‌باشد (فرایدنبرگ[1]،1997). از آنجا که تغییرات و وجود تکالیف متفاوت نوجوان رادر معرض استرس عدیده ای قرار می دهد، لزوم واهمیت سازگاری و کنار آمدن با این استرس ها در این دوره نمایان می‌گردد. با توجه به این مقدمه اندکی به راهبردها و مهارتهای کنار آیی می پردازیم. کنار آمدن، متشکل از پاسخهایی (افکار، احساسات واعمالی ) است که فرد در برخورد با موقعیت های مشکل داری که درزندگی روزمره و در شرایط خاص با آنها مواجه می‌شود، بکار می‌گیرد. گاهی اوقات مشکلات حل می شوند و گاه در تلاش فردی برای برخورد با محیط مورد اغماض قرار می‌گیرند (فرایدنبرگ، 1997).
لازاروس[2] (1984) کنار آمدن را شامل کوششهایی به منظور سازگاری و انطباق با شرایط استرس آور در تلاش در جهت کاهش پیامدهای منفی ناشی از منبع استرس می داند.
در زمینه کنار آمدن با استرس[3] ،دو شیوه اصلی کنار آیی وجود دارد. شیوه اول روش متمرکز بر مسئله است یعنی فرد به استرس به عنوان موضوعی حل شدنی و هدف اصلی می‌نگرد و شیوه دوم روش متمرکز بر هیجان است. یعنی فرد مشکل را حل نمی‌کند بل سعی در کاهش پیامدهای هیجانی مشکل دارد. شماری از محققین، افرادی را که بوسیله کاهش دادن یا اجتناب کردن با استرس کنار آمده اند را با افرادی که از راهکارهای بیشتر مقابله ای و یا هوشیارانه نظیر جمع آوری اطلاعات و اقدام به عمل استفاده نموده اند، مقایسه کردند (هولاهان[4] و موس[5]، 1987) . در مجموع تحقیقات نشان می دهد که شیوه مقابله نسبت به اجتناب راهکار موفق تری است. افرادی که مستقیما با مشکل مواجه می‌شوند نه تنها با احتمال بیشتری آن را حل می‌کنند بلکه برای تحت کنترل درآوردن استرس در آینده بهتر آماده می‌شوند. در واقع برخی پژوهشها معتقدند، اجتناب مزمن از مشکلات، افراد را در معرض خطر استرس افزوده و شاید مسائل مرتبط با سلامتی قرار دهد (گین[6]، 1995).
مطالعه رود[7]، لونیسون[8] ، تیلسون[9] و سیلی[10] (1990) نشان داد که کنار آیی مسئله مدار[11] (در جهت حل مسئله) با افسردگی ارتباطی نداشت، اما شیوه ناکار آمد گریز رابطه مثبتی با افسردگی همزمان داشته و نیز با سطوح بالاتر افسردگی در آینده بدنبال رویدادهای پراسترس که در طی دو سال بعد رخ داد، همراه بود (گین، 1995).
تفاوتهای فردی نقش مهمی را در فرایندهای استرس و کنار آمدن بازی می‌کنند یکی از این متغیرها خوش بینی است. خوش بینی[12] رابطه منفی با انکار و فاصله گرفتن از مسئله دارد. خوش‌بینی تمایل به استفاده از کنار آمدن مسئله مدار و پذیرش استرس زندگی به شیوه ای واقعی دارد (کاسیدی[13]، 1999). به عبارت دیگر عامل کلیدی که افرادی که بطو موثری با مشکلات کنار می آیند را نسبت به کسانی که ممکن است چنین نباشند متمایز میکند، سبک اسنادی[14] آنهاست (آبرامسون[15] و همکاران 1978به نقل از کانینگهام[16]، 2001).
اسنادها، نگرش ها ، باورها و ارزیابی‌هایی هستند که مردم برای توصیف حوادثی که برایشان اتفاق می افتد، بکار می برند. سبک اسنادی که برای اولین بار در دهه1970 مطرح شد در حقیقت بر مدل درماندگی آموخته شده[17] افسردگی استوار است. اسناد کردن فرایندی منطقی و نظامدار است که طی آن شخص با ارزیابی دقیق از یکسری اطلاعات ودلایل رفتار دیگران را تفسیر میکند. در بعضی موارد ممکن است اسناد صحیح باشد، اما واقعیت این است که در بسیاری موارد این ارزیابی ها، با سوگیریهایی همراه است.
در موارد عدیده ای، افراد اسنادهای اشتباه غیرواقعی، دررابطه با حوادث زندگی شان درنظر می‌گیرند و این اسنادهای اشتباه به نوبه خود استرس افزوده ومشکلات روانشناختی متعددی را ایجاد نموده و تداوم می بخشند. به عنوان مثال فردی که از پایین بودن عزت نفس رنج می برد، مشکلات و موقعیت های منفی را بطور گسترده ای به دلایل درونی مثل عدم تلاش یاعدم توانایی و حوادث مثبت را به دلایل بیرونی مثل خوش شانسی و ساده بودن تکلیف نسبت میدهد، در حالی که واقعیت چنین نیست. در حقیقت عزت نفس آنها به یک اسناد اشتباه آغشته شده است. بعبارتی عزت نفس آنها پایین است و هیج چیز حتی موفقیت های بزرگ هم نمی‌تواند آنرا بالا ببرد (بارون[18]،1992،به نقل از هیبت الهی, 1373).
معمولا اسنادهای سببی در سه بخش طبقه بندی می شوند:
1-درونی بودن در برابر بیرونی بودن
2- پایداری در برابر ناپایداری
3- کلی بودن در مقابل خاص بودن
برخی مطالعات نشان داده که افراده افسرده در مقایسه با افرادعادی بیشتر از اسنادهای کلی، پایدار و درونی برای رویدادهای منفی و از اسنادهای خاص، ناپایدار و بیرونی برای رویدادهای مثبت زندگی شان استفاده می‌کنند. (ریکلمن[19] و هافمن[20]،1995).
مدل درماندگی آموخته شده اصلاح شده، چنین می پندارد که اینگونه افراد برای رویدادهای بد، عادت به پاسخ دادن با اسنادهای درونی ، ثابت و فراگیر و برای رویدادهای خوب، اسنادهای بیرونی، موقتی و خاص آن رویداد را دارند.
از بعد نظری بنظر می رسد که اسناد علی مقدم برانتخاب راهکارهای کنار آیی است. در این صورت انتظار می رود تغییر سبک اسنادی باید تغییراتی در شیوة کنار آمدن اثر بگذارد (کانینگهام و همکاران 2002).
بر طبق مدل شی یر[21] و کارور[22] خوش بینی و بدبینی بعنوان انتظار پیامدهای تعمیم یافته مثبت و منفی تعریف می شوند و باور دارند که این دو تعیین کننده های مهم سازگاری اند (شی‌یروکارور، 1985). به عبارتی خوش بینی با پیامدهای روانشناختی مثبت تر و در مقابل بدبینی با پیامدهای روانشناختی منفی تر رابطه دارد.
در رابطه با سبک های کنار آیی نیز شواهد متقاعد کنندهای وجود دارد که نشان میدهد سبک های کنار آیی پیش بینی کننده های مهم روانی هستند. مطالعات روی نوجوانان بطور ثابتی به این نتیجه رسیده که حتی در موقعیت های غیر قابل تغییر ، افسردگی با سبک کنارآیی سازنده یا مسئله مدار رابطه ای معکوس و با سبک کنار آیی اجتنابی یا غیر سازنده رابطه مثبتی دارد (گلای شاو[23] و همکاران 1989، اباتا[24] وموس، 1991، سیفگ و کرنک[25]، 1993، گارمزی[26]، 1993، گانینگهام و واکر[27]، 1999 به نقل از کانینگهام 2002). آنها پیشنهاد کردند که مداخلات پیشگیرانه آینده باید با تمرکز بیشتر بر کاهش راهکارهای کنارایی غیر انطباقی در مقایسه با هدف معمول تر افزایش کنار آیی مسئله مدار باشد.
فهرست مطالب
فصل اول
مقدمه
۱-۱- بیان مساله
۱-۲- ضرورت و اهمیت تحقیق
۱-۳- اهداف تحقیق
۱-۴- فرضیه های پژوهش
۱-۵- متغیرهای پژوهش
تعریف اصطلاحات
۱-۶- تعاریف نظری‌و عملیاتی متغیرها
۱-۶-۱- مهارتهای مدیریت بر استرس
۱-۶-۲- سبک کنارآیی اجتنابی
تعریف عملیاتی
۱-۶-۳- سبک اسناد منفی
تعریف عملیاتی
۱-۶-۴- سلامت روانی
تعریف عملیاتی
۱-۶-۵- دانش آموز
۱-۶-۶- پایه تحصیلی
۱-۶-۷- جنسیت
خلاصه
فصل دوم
مقدمه
۲-۱- استرس یا فشارروانی
۲-۲- تعریف استرس
۲-۳- مدلهای استرس
۲-۳-۱- مدل محرک
۲-۳-۲- مدل پاسخ
۲-۴- ارزیابی های شناختی
۲-۵- استرس زاهای بالقوه
۲-۵-۱- فجایع ( وقایع آسیب زا )
۲-۵-۲- تاثیر وقایع مهم زندگی
۲-۵-۳-گرفتاریهای روزانه
۲-۶- استرس نوجوانی
۲-۶-۱- تأثیر محیط
۲-۶-۲- نشانه های استرس در نوجوانی
۲-۷- تعریف کنار آمدن
۲-۷-۱-کنارآمدن از دیدگاههای مختلف
۲-۷-۲- نظریه لازاروس درباره کنارآمدن
۲-۷-۳- شیوه های مختلف کنار آیی
۲-۷-۴- مقیاس هایی از سیاهه شیوه های کنار آیی
۲-۷-۴-۱-کنارآیی مسئله مدار:
۲-۷-۴-۲-کنارآیی هیجان مدار : شامل
۲-۷-۴-۳- ترکیبی از کنارآیی مسئله مدار و هیجان مدار :
۲-۸- عوامل موثر بر استرس و کنارآیی
۲-۸-۱- حمایت اجتماعی
۲-۸-۲- تفاوتهای فردی
۲-۸-۲-۱- شخصیت نوع A
۲-۸-۲-۲- اضطراب و روان رنجورخویی
۲-۸-۲-۳- سخت رویی
۲-۸-۲-۴- خوش بینی در مقابل بدبینی
۲-۸-۳- عزت نفس
۲-۹- سبک اسناد
۲-۹-۱- سبک اسناد خوش بین/ بدبین
۲-۹-۲- سبک اسناد و رابطه آن با سلامت و سبک های کنارآیی
۲-۱۰- سلامت روان و ابعاد آن
۲-۱۰-۱- مفهوم سلامت روان
۲-۱۰-۲- بیماری روانی و سلامت روان : مدلت حالت کامل
۲-۱۱- آموزش مهارتهای مدیریت بر استرس
۲-۱۱-۱- مقدمه ای بر استرس و کنارآیی
۲-۱۱-۲- راهکارهای ذهنی و عقلانی جهت کنارآیی با استرس
۲-۱۱-۳- روشهای فیزیکی کنار آمدن با استرس
۲-۱۱-۴- مهارتهای مطالعه، آمادگی برای امتحان و مدیریت بر زمان
۲-۱۱-۵- مهارتهای ارتباطی و میان فردی
۲-۱۱-۶- تقویت اعتماد به نفس،عزت نفس ومقابله با افسردگی و نگرانی
۲-۱۱-۶-۱- آموزش مجدد سبک اسناد در افسردگی
۲-۱۲- مروری بر پژوهشهای پیشین
تحقیقات انجام شده در ایران
رابطه سبک های اسناد و شیوه کنار آیی با استرس
بررسی ها در زمینه شیوه های کنار آیی با استرس
مروری بر پژوهشهای انجام شده در خارج
الف- آموزش مهارتهای مدیریت براسترس:
ب) تحقیقات پیرامون راهکارهای کنارآیی:
خلاصه
فصل سوم
مقدمه
۳-۱- جامعه آماری
۳-۲- نمونه پژوهش
۳-۳- شیوه نمونه‌گیری
۳-۴- ابزارهای اندازه‌گیری
۳-۴-۱- مقیاس کنارآیی نوجوانان
سبک اول یا حل مشکل کنارآیی بارور
سبک دوم، مراجعه به دیگران
سبک سوم، کنار آمدن نابارور (اجتنابی)
نحوه نمره گذاری
اعتبار و پایایی مقیاس کنارآیی نوجوانان
۳-۴-۲- مقیاس – R90-SCL
توصیف ابعاد ۹ گانه آزمون R – ۹۰ – SCL
الف- شاخص ضریب ناراحتی (PSDI)
ب – علامت شناسی کلی علائم مرضی ( GSI)
ج – جمع علائم مرضی (PST)
نمره گذاری آزمون – R90-SCL
پایایی آزمون – R90-SCL
اعتبار آزمون – R90-SCL
۳-۴-۳- پرسشنامه اسنادی در کودکان ونوجوانان
روایی و اعتبار پرسشنامه
۳-۵- روش اجرای پژوهش
۳-۶- طرح تحقیق
۳-۷- روشهای آماری در تحلیل داده ها
خلاصه
فصل چهارم
مقدمه
۴-۱- داده های توصیفی پژوهش
جدول ۴-۱: شاخص های توصیفی متغییر کسب کنار ایی اجتنابی گروههای آزمایش و گواه در مرحله پیش
جدول ۴-۲: شاخص های توصیفی متغیر سبک کنارآیی اجتنابی گروههای آزمایش وگواه در مرحله پس آزمون
جدول ۴-۳: شاخص های توصیفی متغیر سبک اسناد منفی و زیر مقیاس‌های آن در مرحله پیش آزمون
جدول ۴-۴: شاخص های توصیفی متغیر سبک اسناد منفی و زیر مقیاس ها آن در مرحله آزمون
جدول ۴-۵: شاخصهای توصیفی متغیر سلامت روان و ابعاد آن در مرحله پیش
جدول ۴-۶- شاخص های توصیفی متغیر سلامت روان و ابعاد آن درمرحله پس
۴-۲- آزمون فرضیه های پژوهش
جدول ۴-۷: آزمون معناداری تفاوت میانگین‌ها در سبک کنارآیی اجتنابی در دوگروه آزمایش و گواه
جدول ۴-۸: آزمون معناداری تفاوت میانگین های دو گروه (آزمایش وگواه) در زیرمقیاس‌های سبک کنارآیی اجتنابی
جدول ۴-۹: آزمون معناداری میانگین های دو گروه آزمایش و گواه در کسب اسناد منفی
جدول ۴-۱۰: آزمون معناداری میانگین های دو گروه آزمایش – گواه در زیر مقیاس‌های سبک اسناد منفی
جدول ۴-۱۱: آزمون معناداری تفاوت میانگین های دو گروه آزمایش و گواه در متغیر سلامت روان
جدول ۴-۱۲: آزمون معناداری تفاوت میانگین های دو گروه آزمایش و گواه در زیر ابعاد فهرست ۹۰ نشانه مرضی
خلاصه فصل چهارم
فصل پنجم
مقدمه
۵-۱- خلاصه و نتیجه گیری
۵-۲- بحث و جمع بندی (بحث دریافته ها)
۵-۳- محدودیت های پژوهش
۵-۴- پیشنهادات
پیشنهادات بکار بسته:
پیشنهادهایی جهت پژوهشهای بعدی:
فهرست منابع فارسی
ضمایم
برگه تکلیف خانگی: آگاهی از استرس روزانه
مروری بر دوره شیوه های کنار آمدن با استرس
آموزش تنفس و انبساط
دانلود بررسی رابطه توانمندسازی با عملکرد کارکنان زندانها
| دسته بندی | مدیریت |
| بازدید ها | 23 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 2824 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 126 |
از عوامل مهم بقا و حیات سازمانها، کیفیت و توانمندی نیروی انسانی است که اهمَیت آن به مراتب فراتر از فناوریهای جدید، منابع مالی و مادی است. در این راستا نقش نیروی انسانی کارآمد، توانا و دانا در تحقق اهداف سازمانی امری غیر قابل انکار می‌باشد. نیروی انسانی توانمند، سازمان توانمند را بوجود می‌آورد و سازمان توانمند محیطی است که کارکنان در گروههای مختلف، در انجام فعالیتها با یکدیگر همکاری می‌کنند (عبدالهی: 1385، ص149). هدف پژوهشگر در این تحقیق بررسی رابطه توانمندسازی منابع انسانی و عملکرد آنها در زندانهاست. برای انجام این کار از جامعه آماری 143 نفری تعداد 104نفر نمونه بر اساس جدول مورگان از کارکنان زندانهای استان خراسان شمالی برای تایید یا رد فرضیه‌‌‌های تحقیق و مؤلفه‌‌‌های تأثیر آموزش شغلی، تفویض اختیار، انگیزه‌های فردی، غنی‌سازی شغل، سبک مدیریت و توانمندی بر عملکرد مورد مطالعه و بررسی قرار گرفت. برای جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه محقق ساخته استفاده گردیده که از روایی محتوا و پایایی مناسب برخوردار می‌باشد. روش تحقیق از نوع توصیفی پیمایشی بوده که از طریق آن و تجزیه تحلیل داده‌ها آموزش شغلی، انگیزه‌های فردی، توانمندی، تفویض اختیار، غنی‌سازی شغل، سبک مدیریت مورد تایید قرار گرفت. یافته‌های تحقیق نشان میدهد که متغیر سبک مدیریت مشارکتی با ضریب 832/0 موثرترین عامل برافزایش عملکرد کارکنان می‌باشد. به عبارت دیگر هر سازمانی که بتواند از نظر و تخصص کارکنان خود در تصمیم‌‌گیری استفاده نماید، سریعتر و با اطمینان خاطر بیشتر به اهداف سازمانی خود می‌رسد.
کلید واژه:
توانمندی، عملکرد، زندان، اثر بخشی، کارکنان
فهرست مطالب
چکیده تحقیق1
فصل اول: کلیات تحقیق مقدمه3
بیان مسأله4
1-2 اهمیت و ضرورت پژوهش5
1-3 اهداف تحقیق7
1-3-1 هدف کلی7
1-3-2 اهداف جزئی7
1-4 فرضیات تحقیق7
1-5 متغیرهای پژوهش7
1-6 قلمرو پژوهش8
1-7 تعریف اصطلاحات و مفاهیم8
1-7-1آموزش8
1 -7-2 تفویض اختیار9
1 -7-3 غنی‌سازی شغلی9
1-7-4 نگرشها9
1-7-5 ایجاد انگیزه10
1-8 عملکرد10
فصل دوم- ادبیات و پیشینه تحقیق
2-1 منابع انسانی13
2-1-1اهمیت منابع انسانی13
2-1-2- ابعاد توسعه منابع انسانی15
2-2 توانمندسازی17
2-2-1 تاریخچه و تعریف توانمندسازی18
2-2-2 اهمیت و نقش توانمندسازی نیروی انسانی در سازمان‌های امروزه19
2-2-3 مدلهای توانمندسازی21
2-2-4 توانمندسازی به عنوان رویکردی شناختی25
2 -2-5 عوامل موثر بر توانمندسازی26
2-2-6 رهنمودهایی برای اجرای توانمندسازی32
2-2-7اصول توانمندسازی37
2 -2-8 آموزش توانمندسازی38
2-2-8- 1 انواع آموزش42
2-8-۲- 2 اهداف آموزش43
2-2-8-3 ساختار آموزش در توانمندسازی44
2 -2-9 مولفه‌های نگرشها45
2-2-9-1 ویژگیهای منبع تغییر دهنده نگرش45
2-2-9-2 انواع نگرش46
2-2-9-3 نگرش اقتضایی46
2-2-9-4 اتخاذ نگرش مثبت47
2-2-9-5- ارتباط نگرش/رفتار47
2-2-10 رهبری و توانمندسازی48
2-3 عملکرد54
2-3-1 تعریف ارزیابی عملکرد55
2 -3-2 عوامل موثر بر ارزیابی عملکرد57
2 -3-3 پاداش مبتنی به عملکرد57
2-4 پیشینه تحقیق60
2-4-1 تحقیقات انجام شده در داخل کشور60
مفاهیم نظری تحقیق65
فصل سوم: روش شناسی
3-1 روش تحقیق67
3-2 جامعه آماری67
3-3 حجم نمونه و رو ش آمارگیری68
3-4 روش گردآوری داده ها68
3-5 ابزار پژوهش68
3-6 تکنیک‌های توصیف و تحلیل داده ها69
3-7 پایایی69
1- سازه آموزش شغلی69
2- سازه غنی سازی شغل70
3- سازه تفویض اختیار71
4- سازه انگیزه‌های فردی72
5- سازه سبک مدیریت مشارکتی73
6- سازه نگرش شغلی74
3-8 روایی76
3-9 روش تجزیه و تحلیل داده‌ها 76
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل
مقدمه78
4-1 تحلیل تک متغیره78
4-1-1 آموزش شغلی78
4-1-2 غنی سازی شغل80
4-1-3 تفویض اختیار82
4-1-4 انگیزه‌های فردی84
4-1-5 سبک مدیریت مشارکتی86
4-1-6 نگرش شغلی88
4-1-7 توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب جنسیت90
4-1-8 توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب سن90
4-1-9 توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب سطح تحصیلات91
4-2 تحلیل دو متغیره92
4-2-1 آزمون فرضیات تحقیق92
4-2-1-1 آموزش شغلی با توانمندسازی و افزایش عملکرد کارکنان رابطه دارد92
4-2-1-2 تفویض اختیار با توانمندسازی و افزایش عملکرد کارکنان رابطه دارد93
4-2-1-3 غنی سازی شغلی با توانمندسازی و افزایش عملکرد کارکنان رابطه دارد93
4-2-1-4 انگیزه های فردی با توانمندسازی و افزایش عملکرد کارکنان رابطه دارد94
4-2-1-5 سبک مدیریت مشارکتی با توانمندسازی و افزایش عملکرد کارکنان رابطه دارد94
4-2-1-6 نگرش شغلی با توانمندسازی و افزایش عملکرد کارکنان رابطه دارد95
فصل پنجم: نتیجه گیری
مقدمه97
5-1 نتایج براساس یافته‌های تحقیق97
5-1-1 توصیف متغیرها97
5-1-2 تحلیل فرضیات98
5-1-2-1 فرضیه اول98
5-1-2-2 فرضیه دوم99
5-1-2-3 فرضیه سوم99
5-1-2-4 فرضیه چهارم99
5-1-2-5 فرضیه پنجم100
5-1-2-6 فرضیه ششم100
5-2 نتیجه‌‌گیری کلی100
5-3 محدودیتهای تحقیق101
5-3 -1 محدودیت تحقیق101
5-3 -2 محدودیت محقق101
5-4 پیشنهادات براساس یافته‌های تحقیق101
5-4-1 پیشنهاد در خصوص توانمند سازی101
5-4 -2 پیشنهاد جهت تحقق افزایش عملکرد کارکنان102
5-4 -3 پیشنهادات برای سایر پژوهشگران102
پرسشنامه103
منابع و ماخذ104
فهرست جداول
جدول 1-2 مدل توانمندی اسپرتیز22
جدول 2-2«فرایند تغییر در تواناسازی- مأخذ: کتاب تواناسازی کارکنان «اسکات. ژاف26
جدول 3-2 عبدالهی: 1385، ص 1327
جدول 1-3 آلفای کرونباخ سازه آموزش شغلی69
جدول 2-3 آزمون برآورد هماهنگی سئوالات سازه آموزش شغلی 70
جدول 3-3 آلفای کرونباخ سازه غنی سازی شغل70
جدول 4-3 آزمون برآورد هماهنگی سئوالات سازه غنی سازی شغل 71
جدول 5-3 آلفای کرونباخ تفویض اختیار 71
جدول 6-3 آزمون برآورد هماهنگی سئوالات تفویض اختیار72
جدول 7-3 آلفای کرونباخ سازه انگیزه‌های فردی 72
جدول 8-3 آزمون برآورد هماهنگی سئوالات سازه انگیزه‌های فردی73
جدول 9-3 آلفای کرونباخ سازه سبک مدیریت مشارکتی 73
جدول 10-3 آزمون برآورد هماهنگی سئوالات سازه سبک مدیریت مشارکتی74
جدول 11-3 آلفای کرونباخ سازه نگرش شغلی74
جدول 12-3 آزمون برآورد هماهنگی سئوالات سازه نگرش شغلی 75
جدول13-3 محاسبه آلفای کرونباخ برای متغیرهای سازه ای 75
جدول1-4 توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب پاسخ به گویه‌های آموزش شغلی 78
جدول 2-4 جدول آماره‌های توصیفی متغیر آموزش شغلی79
جدول3-4 توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب پاسخ به گویه‌های غنی سازی شغل 80
جدول 4-4 جدول آماره‌های توصیفی متغیر غنی سازی شغلی80
جدول5-4 توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب پاسخ به گویه‌های تفویض اختیار82
جدول 6-4 جدول آماره‌های توصیفی تفویض اختیار 82
جدول 7-4 توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب پاسخ به گویه‌های انگیزه‌های فردی84
جدول 8-4 جدول آماره‌های توصیفی انگیزه‌های فردی84
جدول 9-4 توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب پاسخ به گویه‌های سبک مدیریت مشارکتی86
جدول 10-4 جدول آماره‌های توصیفی سبک مدیریت مشارکتی 86
جدول 11-4 توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب پاسخ به گویه‌های نگرش شغلی 88
جدول 12-4 جدول آماره‌های توصیفی نگرش شغلی89
جدول 13-4 جدول شاخص مرکز متغیر جنسیت90
جدول 14-4 جدول توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب نوع جنسیت 90
جدول 15-4 خلاصه آماری سن90
جدول 16-4 توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سن91
جدول 17-4 جدول شاخص مرکزی متغیر تحصیلات 91
جدول 18- 4 توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب مقطع تحصیلی92
جدول 19-4 آماره کی دو فرضیه اول92
جدول 20-4 آماره کی دو فرضیه دوم93
جدول 21-4 آماره کی دو فرضیه سوم93
جدول 22-4 آماره کی دو فرضیه چهارم94
جدول 23-4 آماره کی دو فرضیه پنجم94
جدول 23-4 آماره کی دو فرضیه ششم95
فهرست نمودارها
نمودار 1-1 انواع سبکهای رهبری50
نمودار 2-1 مفاهیم نظری تحقیق65
نمودار1-479
نمودار2-481
نمودار3-483
نمودار 4-485
نمودار5-487
نمودار 6-489
دانلود مقاله درمورد پیشنهاد روشی برای بودجه‌ریزی عملیاتی
| دسته بندی | مدیریت |
| بازدید ها | 15 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 110 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 50 |
*مقاله درمورد پیشنهاد روشی برای بودجه‌ریزی عملیاتی*
باسمه تعالی
1- مقدمه
بودجه‌ریزی عملیاتی عوامل "صرفه‌جویی" و "اثربخشی" را به ابعاد سنتی بودجه‌ریزی اضافه میکند. نظام بودجه‌ریزی عملیاتی بین "کارآیی" و "اثربخشی" تمایر قائل می‌شود. در"کارآیی" استفاده مفید از منابع مورد نظر است، در حالیکه "اثربخشی" با عملکرد مرتبط است. در بودجه‌ریزی عملیاتی طبقه‌بندی عملیات به‌نحوی است که هدفها شفافتر بیان می‌شوند، ارزیابی بودجه سهل‌تر بوده و در روش هزینه‌بندی آن ارتباط بین داده و ستانده مورد توجه قرار می‌گیرد.
مهمترین هدف بودجه‌ریزی عملیاتی اصلاح مدیریت بخش عمومی و افزایش اثربخشی مخارج این بخش است. ویژگیهای اساسی این اصلاح عبارتند از:
- ارزیابی پاسخگویی مسئولین دستگاههای اجرایی براساس معیار دستاوردهای فعالیتهای آنان، دامنه تاثیرگذاری آنها جهت نیل به دستاوردها و بودجه و امکاناتی که برای تحقق دستاوردها به مصرف رسیده است.
- ارزیابی پاسخگویی مدیران دستگاههای اجرایی به مسئولین ذیربط براساس محصولاتی که باید تولیدکنند و بودجه و سایر امکاناتی که برای تولید این محصولات بکار می‌گیرند.
- تضمین و تحکیم پاسخگویی از طریق مبادله موافقتنامه بین مدیران و مسئولین دستگاههای اجرایی و بین مسئولین دستگاههای اجرایی و سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی کشور (به نمایندگی از طرف دولت).
- استقرار نظام بودجه‌ریزی ستانده محور
- دادن اختیارات لازم به مدیران در انتخاب نهاده‌های لازم برای تولید محصولات مورد نظر
- ارزیابی مستمر عملکرد مدیران و مبنا قراردادن نتایج عملکرد به عنوان یکی از معیارهای تخصیص اعتبارات.
برای اجرای نظام فوق اقدامات اساسی زیر باید انجام گیرد:
1- برنامه‌های عملیاتی دستگاههای اجرایی جهت تحقق اهداف بخش ذیربط بازبینی، اصلاح و نهایی شود.
2- در چارچوب وظایف مصوب دستگاههای اجرایی، فعالیتهای کمیت‌پذیر ذیل هر یک از برنامه‌های نهایی شده تعیین گردد.
3- هزینه تمام شده هر یک از فعالیتها برای دستیابی به هدف تعیین شده محاسبه گردد.
4- یک نظام نظارتی و گزارشگیری مستمر تمامی مراحل کار استقرار یابد.
انجام اقدامات فوق مستلزم استقرار یک نظام هزینهیابی محصول در دستگاههای اجرایی با ویژگیهای یاد شده می‌باشد.
2- اصول و مفاهیم هزینهیابی محصول
در این بخش اصول و مفاهیم هزینهیابی، هدف و منافع حاصل از هزینهیابی محصول، هزینهیابی فعالیتها، اقسام هزینهیابی و سیاستهای حسابداری هزینهیابی مورد بررسی قرار می‌گیرد.
2-1- هزینهیابی محصول چیست؟
محصول، کالا یا خدمات نهایی است که منعکس کننده خواست دولت، به عنوان خریدار، از دستگاههای اجرایی برای ارائه آن به متقاضیان است. دراین خصوص می‌توان به مثالهایی مانند ارایه خدمات ثبتی، آموزشی، بهداشتی و یا تولید برخی محصولات کشاورزی یا صنعتی اشاره کرد.
هزینهیابی محصول فرآیندی است که به وسیله آن هزینه نهاده‌ها (مانند حقوق و دستمزد) به محصولات تعلق می‌گیرد. در این فرآیند هزینه‌های کل هر دستگاه اجرایی برای تولید محصولات آن به نحوی اختصاص می‌یابد که پاسخگوی هزینه واقعی ارایه یا تولید هر محصول باشد.
به طور مثال اگر یک دستگاه اجرایی خدمات متنوعی ارائه دهد یا کالاهای متنوعی تولید کند ممکن است بخواهد کل هزینه تولید هر واحد خدمات یا محصول را برآورد نماید. این اطلاع به دستگاه اجرایی کمک میکند که اولاً بهای ارائه هر واحد از محصول را تعیین کند و همچنین نسبت به حدود پرداختهای پرسنلی یا اداری تصمیم مناسب را اتخاذ نماید.
هزینهیابی در دو مرحله انجام می‌گیرد:
مرحله اول: جمع‌آوری اطلاعات هزینه‌ای
مرحله دوم: استفاده از اطلاعات جمع‌آوری شده در هزینهیابی فعالیتهای مربوط به تولید محصولات
2-2- هدف و منافع حاصل از هزینهیابی محصول
در فرآیند نظام پیشنهادی دستگاههای اجرایی در چارچوب قرارداد یا موافقتنامه‌ای با دولت خدماتی را ارایه یا کالایی را تولید می‌کنند. در هزینهیابی محصولات موضوع قرارداد، دستگاه اجرایی باید هزینه هر یک از محصولات تولیدی مورد توافق را تعیین نماید. برای تمامی محصولات مزبور اطلاعات زیر باید ارائه گردد:
- عنوان هر یک از فعالیتهایی که منجر به تولید کالا یا خدمات می‌گردد.
- شرح عملیات هر یک از فعالیتها
- اهداف کمی فعالیتها و شاخص قابل اندازه‌گیری کمیت و کیفیت کالا یا خدمت
- هزینه تمام شده هر قلم از کالا یا خدمت محصول فعالیتها
در فرآیند هزینهیابی محصول باید هزینه تولید هر قلم از محصول بطور آشکار مشخص شود، به‌طوریکه برای دولت و مسئولین ارزش افزوده کالا یا خدمت مزبور مشخص باشد. بنابراین، یک نظام کارآمد هزینهیابی فقط شامل مجموعه‌ای از هزینه‌های بالاسری محصولات نیست. نظام مطلوب فرآیند ایجاد ارزش افزوده را به نحوی سامان میدهد که :
- مسئولین دستگاههای اجرایی با سهولت بیشتری بتوانند فعالیتهای مورد نظر برای تحقق اهداف خود را انتخاب کنند.
- روشهای بهبود عملکرد و کارآیی بهتر تشخیص داده شود.
- عملیات پیش‌بینی شده هر یک از فعالیتها امکان شبیه‌سازی و پیش‌بینی برای آینده را در قالب الگوهای مشخص فراهم سازد.
در نظام پیشنهادی سقف بودجه هر یک از دستگاههای اجرایی مانند گذشته توسط دولت تعیین می‌گردد، در تعیین این سقف باید عواملی چون ارزیابی هزینه تولید کالا و خدمات، قیمتهای بازار و افزایش کیفیت مورد توجه قرار گیرد. طبیعی است سقف پیشنهادی دولت برای بودجه دستگاه اجرایی با محاسباتی که توسط دستگاه اجرایی در چارچوب هزینهیابی فعالیتها انجام می‌گیرد ممکن است مطابقت نداشته باشد. بنابراین برای کمک به رسیدن به تفاهم، دستگاههای اجرایی باید ضمن هزینهیابی هر یک از فعالیتها، آنها را بر حسب اولویت طبقه‌بندی کنند به نحوی که در هر سطحی از بودجه فعالیتهای مشخصی قابل انجام باشد.