دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی

مبانی نظری و پیشینه تحقیق مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی

مبانی نظری و پیشینه تحقیق مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی

دسته بندی	مدیریت
بازدید ها	9
فرمت فایل	doc
حجم فایل	232 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	73

فروشنده فایل

کد کاربری 4558

تمام فایل ها

توضیحات: فصل دوم پژوهش کارشناسی ارشد و دکترا (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

• همرا با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
• توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
• پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
• رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

• منبع : دارد (به شیوه APA)
• نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از مبانی نظری متغیر:

مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی

انسان به عنوان یک منبع و سرمایه:

سرمایه انسانی وسیله ای است برای دستیابی به مزیت رقابتی ، ماهنامه بیزینس^[1] ، آینده را با عنوان" جنگ جهانی برای استعدادها"^[2] معرفی می نماید، نیازی روز افزون برای تشویق خلاقیت، شاهراه های استعداد که باید نیروی کاررا دگرگون نماید ازدیگر مولفه های جهان آینده خواهد بود. در دنیای آینده دیگر گزارشهای سالانه که در آن مولفه های مالی به صورت عملکرد به هیئت مدیره داده می شود محلی از اعراب نخواهد داشت، بلکه سازمان باید بتواند اثبات نماید که مردم بزرگترین سرمایه آن می باشد^[3]. (گیبسون و کریستوفر،2010: 4)

بهره وری کارگران علمی، بزرگترین چالش مدیریتی قرن بیست و یکم است. افزایش بهره وری کارگر علمی در کشور های توسعه یافته، رمز و ضرورت بقا آنها است. کشور های توسعه یافته، به هیچ طریق دیگری نمی توانند به حفظ کیان خود امیدوار باشند چه رسد به حفظ رهبری و سطح زندگیشان. (دراکر، 1386: 193)

دراکر زمانی که مقایسه ای بین بهره وری در دو نوع کارگر رابررسی می کند چنین بیان میدارد که کار بر روی موضوع بهره وری کارگران علمی، از مدتها قبل، آغاز شده است، "ما از لحاظ کار واقعی بر روی بهره وری کار گران علمی در سال 2000 تقریبا در همان جایی هستیم که از لحاظ بهره وری کارگران یدی، در سال 1900، یعنی یک قرن پیش بودیم".( همان،175)

وظیفه مدیریت حفظ دارایی های سازمانی است که در اختیار دارد. مفهوم این حرف در جایی که دانش تک تک کارگران علمی، نوعی دارایی ، و در اغلب موارد، دارایی اصلی یک موسسه ، به حساب می آید، چه می باشد؟معنا و مفهوم این مطلب در سیاست های پرسنلی و کارگزینی چیست؟برای جذب و حفظ کارگران علمی با بالاترین بهره وری به چه چیزهایی نیاز است؟برای افزایش بهره وری آنها، وتبدیل بهره وری افزوده آنها به ظرفیت کاری سازمان، چه چیزهایی لازم است؟ (همان،183).

بررسی مقایسه ای مسائل نظری ناشی از پژوهش:

هر زایشی نیازمند لقاح ناشی از تبیین شباهت ها^[4] و یا تفاوت های^[5] دو و یا چند پدیده است.شباهت ها سخن از آن دارد که"الف"همچنان است که "ب"می باشد و تفاوت هاآنگاه سربر می آورند که "ج" ازگونه ای باشد درحالیکه^[6] "د" از گونه ای دیگر.هر تزی نیازمند سنتز ایده ها بوده و سنتز ایده ها از دل تبیین شباهت ها بر می خیزد.(والک^[7]،1998).

سخن از شباهت ها ، در واقع سخن گفتن از مقایسه است ، مقایسه یکی از بهترین روش ها جهت بهره برداری از دانش ضمنی و یا عقاید نهفته یک نویسنده دارد.(روتیو^[8]،2007).بررسی مقایسه ای ،مانند هر روی آورد دیگری، مراحلی دارد که توفیق هر مرحله ای مرهون موفقیت مراحل قبل از آن است.در روی آورد منطقی می توان گفت دو امر بالکل غیر قابل مقایسه پذیر نیستند اما اگر بین دو امر ، تغایر همه جانبه وجود نداشته باشد، امکان مقایسه و کشف شباهت ها و تفاوت وجود دارد.وقتی به مقایسه آرا و مکاتب می پردازیم ، ملاک تطبیق پذیری وجود نقطه تماس حداقل در یکی از اضلاع معرفتی است.(فرامرز قراملکی،26.7.1386 : روزنامه رسالت)

در این بخش از پژوهش پس از بیان ضرورت مداقه در سایر نظریه های مرتبط با روند کلی پژوهش، به هم پوشانی ها و تفاوتهای رویکرد مورد مطالعه با سایر نظریه های مطرح در این زمینه پرداخته شده است.

نگاه به سازمان از درون و برون:

هر پدیده ای بسته به جایگاه ایستادن مشاهده گر و شیوه مشاهده تفسیر شده وتوضیح داده میشود از آن گذشته مطرح شدن یک پدیده به عنوان سوال مورد علاقه مشاهده گر خود وابسته به زاویه دید او دارد. این پژوهش نیز از این قاعده مستثنا نبوده و ریشه هایی دارد که بازگویی آن ضروری می نماید.

سوال پایه ای این پژوهش این است که: "چرا بعضی سازمانها عملکرد بهتری از بعضی دیگر دارند" (بارنی،2005: 281) درابتدای امر آنچنان می نماید که این سوال، سوالی است با پهنه ای وسیع که مورد علاقه مشاوران سازمانی و مدیران کسب وکار می باشد اما با نگاهی دقیق تر می توان درک کرد که این سوالی ایست که قرن ها هدف همه روانشناسان، فلاسفه، جامعه شناسان و آحاد جامعه بوده است،که آن سوال این بوده است که"دلایل و نتایج نابرابری در جامعه چیست؟"(همان).این دو سوال در واقع یک سوال بوده در دو سطح مختلف، بسته به سطح تحلیل یکی سیستم ، دیگری زیر سیستم و ابر سیستمی ممکن است ظاهر شود.

یافتن جواب درخور برای این سوال می تواند از چندین جنبه مورد مطالعه قرار گیرد، از بهترین پاسخ های داده شده به این سوال می توان به کتاب "استراتژی رقابتی^[9]" مایکل پورتر^[10](1980) اشاره کرد.

براساس نظر پورتر توانایی یک شرکت در دستیابی به مزیت تحت تاثیر پنج نیروی رقابتی می باشد.تهدید تازه واردان،قدرت چانه زنی خریداران، قدرت چانه زنی عرضه کنندگان، تهدید کالاهای جایگزین و شدت رقابت بین شرکت های موجود در صنعت .(هیل ومک شین،2008: 30) در چارچوب ادعایی پورتر تشدید هر یکی از نیروهای ذکرشده ، باعث سخت تر شدن شرایط برای سازمانهای فعال در آن صنعت جهت دستیابی به مزیت رقابتی می شود.

اگرچه مدل پورتر بر مبنای پنج نیروی رقابتی بنا شده است، اما بسیاری از مشاهده گران به نیروی ششمی معتقدند که آن را تکمیل کننده ها می گویند.(همان:37)

نگاه پورتر به سازمان و مزیت رقابتی، ناشی از اهمیت قائل شدن به نیروهای رقابتی خارج از سازمان است که فرصتها را فراهم نموده و تهدید ها را تشکیل می دهند. بارنی در برخورد اول خود با نظریه پورتر معتقد به تقلیل گرایی از جانب پورتر بوده و چنین بیان می دارد که پورتر قابلیت ها و مهارت های سازمانی را ندیده و به هیچ انگاشته است، البته بارنی خود مدت زمانی بعد بیان می کند که شاید جوان بوده و سر پر شور و شوقی داشته که چنین بزرگ نمایی کرده است^[11].(بارنی، 2005 : 291)

بارنی برخلاف سایر اندیشمندان نه تنها اختلاف عملکرد و تبعیض در دستیابی به نتایج را مذموم نمی شمرد بلکه آن را موتور محرکه هر شخص ،سازمان و جامعه می داند واین نوع تفکر به خاطر آن است که سر منشا تفاوت در عملکرد از دیدگاه بارنی درونی است و نه بیرونی ، و با همین منطق و استدلال دیدگاه منبع محور را بررسی راهکارهای دستیابی به مزیت رقابتی تبیین می شمارد. اگر شمای کلی از دو دیدگاه پورتر و بارنی مد نظر باشد باید هم به عوامل خارجی توجه نموده و هم قابلیت های داخلی را مد نظر قرار داد.

---

[1] Business

[2] Global war for talent

[3] People are our greatest asset

[4] Similarity

[5] Differences

[6] whereas

[7] walk

[8] Routio

[9] Competitive strategy

[10] Michael porter

^[11] Of course, my initial reactions to Porter’s work were overstated—I was young and passionate and thus prone to overstatement and exaggeration.

مبانی نظریپیشینه تحقیقمدیریت منابع انسانیعملکرد سازمانی

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق سلامت سازمانی

مبانی نظری و پیشینه تحقیق سلامت سازمانی

مبانی نظری و پیشینه تحقیق سلامت سازمانی

دسته بندی	مدیریت
بازدید ها	8
فرمت فایل	doc
حجم فایل	63 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	40

فروشنده فایل

کد کاربری 4558

تمام فایل ها

توضیحات: فصل دوم پژوهش کارشناسی ارشد و دکترا (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

• همرا با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
• توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
• پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
• رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

• منبع : دارد (به شیوه APA)
• نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از مبانی نظری متغیر:

سلامت سازمانی

تاریخچه سلامت سازمانی

اصطلاح "سلامت سازمانی" نخستین بار در سال 1969 توسط مایلز در مطالعه جو سازمانی مدارس به کار برده شد (Tsui & Cheng,1999:429-268؛.( Korkmaz, 2006: 14-36, 2007:22-54

از نظر مایلز (1969) سلامت سازمانی به وضعی فراترازاثربخشی کوتاه مدت سازمانی دلالت داشته و به مجموعه ای ازخصایص نسبتاًپردوام اشاره می­کندوعبارت است ازدوام وبقای سازمان درمحیط خود، سازگاری باآن وارتقاءوگسترش توانایی سازمان برای سازگاری بیشتر(جاهد، 1384: 16-21) این اصطلاح که نخستین بار برای بیان جنبه­ی تداوم و بقای سازمان مورد استفاده قرار گرفت، بر اساس کار پارسونز^[1]، بیلز^[2] و سیلز (1953)، توسط هوی و تارتر (1997) و هوی و میکسل^[3] (1991) به عنوان توانانیی سازگاری سازمان با محیط خود، ایجاد هماهنگی میان اعضای سازمان و دست­یابی به اهداف آن تعریف شد(Ibid).

سازمان سالم^[4]

سلامت،درمقابل مفهوم بیماری،به معنی فقدان بیماری ونارسایی دریک ارگانیسم (موجودزنده) است. مفهوم عام ازکلمه سلامت درمواردی مانندبقاوسلامت نفس و نسل،بقاوسلامت عقل وتفکر،بقاوسلامت دین،بقاوسلامت اجتماع،بقاوسلامت محیط وجودقابلیت وتوان فعالیت طبیعی برای تحقق اهداف طبیعی است. مرحله بعداز سلامت،رشدوتکامل یعنی به فعلیت درآوردن قابلیت ها ورسیدن به اهداف است. به عقیدةپارس ونزهمه نظامهای اجتماعی برای بقا،رشدوتوسعه خودبه حل چهارمشکل اساسی:انطباق،دستیابی به هدف،یکپارچگی ونهفتگی نیازمندند.برای داشتن جامعه ی سالم بایدسازمانهای سالم ایجادکنیم، سازمان سالم، سازمانی است که آفریننده باشدوبرای اخذاین ویژگی،بایداز ویژگیهایی برخوردارباشدکه عبارتنداز: پذیرش دگرگونی وتحول،گرامی داشت اندیشه­های تازه،پذیرش شکست به­عنوان جزیی ازکامیابی وبالأخره قدردانی از افراد.

سازمانی سالم است که برای ادامه حیات خود قادر است به هدفها و مقاصد انسانی خود دست یابد، موانعی را که در دستیابی به هدفهایش با آن مواجه می­شود، بشناسد و این موانع را از پیش پای خود بردارد و همچنین درباره خود و موقعیتی که در آن قرار گرفته است، واقع­بین باشد .

به عقیده می­لیس^[5] سازمان سالم دارای ده ویژگی است که در ذیل به آن اشاره شده است:

1. تمرکز بر هدف

2. کفایت ارتباط

3. توزیع بهینه قدرت

4. کاربرد منابع

5. اتحاد و همبستگی

6. روحیه

7. نوآور بودن

8. خود مختاری

9. سازگاریبا محیط

1. کفایت حل مشکل است (علاقه­بند، 1381).

یک سازمان سالم باید دارای اثربخشی باشد. هری و بلانچارد^[6]، اثربخشی را نتیجه همکاری علاقه­مندانه می­دانند. از طرف دیگر هوی و میسکل مانند چستر بارنارد^[7]، اثربخشی، کارایی و رضایت سازمانی را به یکدیگر مرتبط می­دانند، به طوری که اثربخشی توصیف عملی در جهت نیل به یک هدف مشخص است.

آرگریس معتقد است که در یک سیستم اثربخش حل مشکلات با حداقل صرف انرژی صرف می­گردد و مکانیسم­های حل مشکل تضعیف نمی­شوند، بلکه حفظ و تقویت می­شوند. پس یک سازمان با نهایت برای فهم مشکلات موجود یافتن راه­حل­های ممکن و تصمیم­گیری از میان راه­حل­ها اجرای آنها و ارزیابی اثربخشی آنها ساختار و رویه­های مناسبی را در اختیار دارد (علاقه­بند، 1381). تحقیق آرجریس در مورد کارخانه سالم نشان می­دهد که شاخص­های سنتی سلامت سازمانی از قبیل جابجایی پایین، غیبت کم، تولید کافی، وفاداری بالا، احساسات مثبت کارکنان در مورد مدیریت و بالعکس ممکن است پایه مناسبی برای شناخت کارخانه به عنوان یک سیستم سالم فراهم نکند.

مایلز ویژگیهای سازمان سالم را در تامین سه نیاز اصلی یعنی:

1. نیازهای وظیفه­ای سازمان

2. نیازهای بقاء

3. نیازهای رشد و توسعه سازمان می­داند.

از نظر لایدن و کلینگل، سرپرستان در سازمانهای سالم کارکنانی متعهد و وفادار با روحیه بالا و کانالهای ارتباطی باز هستند. علاوه بر این، کسانی که در سازمانهای سالم کار می­کنند کاراتر و بهره­ورتر هستند. در حالیکه همه سرپرستان متمایلند فکر کنند که سازمانهایشان سالم هستند، اما این موضوع همیشه اتفاق نمی­افتد.

---

[1]Parsons

[2] Bales

[3]Miskel

[4]Healthy organization

[5]Millis

[6]Harry and Blanchard

[7]Chester barnard

مبانی نظریپیشینه تحقیقسلامت سازمانی

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق مدیریت استعداد

مبانی نظری و پیشینه تحقیق مدیریت استعداد

مبانی نظری و پیشینه تحقیق مدیریت استعداد

دسته بندی	مدیریت
بازدید ها	6
فرمت فایل	doc
حجم فایل	137 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	34

فروشنده فایل

کد کاربری 4558

تمام فایل ها

توضیحات: فصل دوم پژوهش کارشناسی ارشد و دکترا (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

• همرا با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
• توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
• پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
• رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

• منبع : دارد (به شیوه APA)
• نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از مبانی نظری متغیر:

مدیریت استعداد

مقدمه

امروزه سازمانها بخوبی دریافته اند که به منظور موفقیت در اقتصاد پیچیده جهانی و نیز ماندگاری در محیط رقابتی کسب و کار، به داشتن بهترین استعدادها نیاز دارند. همزمان با درک نیاز به استخدام ، توسعه و نگهداشت استعدادها‌‌، سازمانها دریافته‌اندکه استعدادها منابعی بحرانی هستند که برای دستیابی به بهترین نتیجه‌ها نیازمند مدیریت می باشند. در گذشته مدیریت استعداد^[1] به عنوان یک مسئولیت جنبی به بخش پرسنلی محول شده بود، در حالی‌که امروزه مدیریت استعداد به عنوان یک وظیفه سازمانی که مسئولیت آن به عهده تمام بخش هاست، بسیار جدی تر مورد توجه قرار گرفته است.

بی شک عصر حاضر، عصر سازمانهاست و متولیان این سازمانها، انسانها هستند؛ انسانهایی که خود به واسطه در اختیار داشتن عظیم ترین منبع قدرت؛ یعنی تفکر، می توانند موجبات تعالی، حرکت و رشد سازمانها را پدید آورند. در سالهای اخیر، در سازمانهای ایرانی، مبحث پرورش و توسعه نیروی انسانی در قالبهای گوناگونی، نظیر: شناسایی و پرورش استعدادها، جانشین پروری ، مدیران آینده ، مدیران سایه و .... مورد توجه قرار گرفته است. اما کماکان با وضعیت مطلوب در این زمینه فاصله قابل توجهی وجود دارد. در همین راستا انجام مطالعات و پژوهشهای گوناگون برای الگوبرداری و بکارگیری تجربه‌های موفق سازمانهای توسعه یافته، از اهمیت بسزایی برخوردار است(رونلوند،2009،ص43).

2-3-2- تعریف استعداد و مدیریت استعداد

استعداد را میزان نسبی پیشرفت فرد در یک فعالیت برآورد می کنند. اگر برای کسب مهارت در یک فعالیت افراد مختلف در شرایط و موقعیت یکسانی قرار بگیرند متوجه خواهیم شد که افراد مختلف تفاوتهایی از لحاظ میزان کسب آن مهارت نشان می دهند. فرد مستعد را به صورت های مختلفی چون: مهم ترین و ارزش افزاترین افراد که بیش از سایرین در خلق مزیت رقابتی نقش دارند، افراد دارای مهارت بالا و پرورش یافته، افراد دارای پتانسیل بالا برای موفقیت در سازمان و نیروی کار ماهر عجین شده با کار و متعهد تعریف کرده اند. در مجموع می توان کفت منظور از مستعد فردی است که به واسطه دارا بودن ظرفیت ها و قابلیت های ویژه (دانش، نجربه و مهارت) و تعهد بالا نسبت به کار، سهم چشمگیری در ایجاد ارزش و موفقیت سازمان دارد (کریمی و سلطانی، 1390،ص 100).

مدیریت استعداد به عنوان سیستمی برای شناسایی، استخدام، پرورش، ارتقا و نگهداری افراد مستعد، با هدف بهینه کردن توان سازمان به منظور تحقق نتایج کسب و کار، تعریف شده است. چز و همکاران (2008) معتقدند که مدیریت استعداد عبارت است از شناسایی استعداد و سپس همنوا کردن آن با نقش های شغل به منظور بیشینه کردن درگیری (عجین شدن) فرد با نقشی که با قوت های ذاتی او منطبق است. در واقع مدیریت استعداد عبارت است از انجام یکسری فعالیت های یکپارچه به منظور تضمین جذب، نگهداری، انگیرش و توسعه کارکنان مستعد مورد نیاز در حال حاضر و آینده توسط سازمان. هدف مدیریت استعداد توسعه و نگهداری یک استخر استعداد متشکل از نیروی کار ماهر، عجین شده با کار و متعهد به منظور تضمیت جریان استعداد است. مدیریت استعاد تضمین می کند که افراد مناسب با مهارت های مناسبدر محل مناسب قرار گرفته اند و بر فعالیت های مناسب متمرکز و نسبت به آن عجین شده اند(چیس ات ال،2008،ص32).

---

[1]-Talent Management

مبانی نظریپیشینه تحقیقمدیریت استعداد

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق سبک رهبری دانشی

مبانی نظری و پیشینه تحقیق سبک رهبری دانشی

مبانی نظری و پیشینه تحقیق سبک رهبری دانشی

دسته بندی	مدیریت
بازدید ها	11
فرمت فایل	doc
حجم فایل	209 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	77

فروشنده فایل

کد کاربری 4558

تمام فایل ها

توضیحات: فصل دوم پژوهش کارشناسی ارشد و دکترا (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

• همرا با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
• توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
• پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
• رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

• منبع : دارد (به شیوه APA)
• نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از مبانی نظری متغیر:

سبک رهبری دانشی

تعاریف و مفاهیم رهبری

اصطلاح رهبری ابتدا به وسیله « هنری فایول^[1] » تحت عنوان جهت دهی یا دستور دهی به عنوان یکی از وظایف پنج گانه مدیریت مطرح شد ، سپس واژه هدایت به عنوان معادل فارسی این عبارت وارد متون مدیریتی گردید و امروزه از واژه رهبری به جای هدایت و جهت دهی استفاده می کنند (برومند و سکاسی ، 1389: 24) .

رهبری پدیده ای پیچیده است و شامل رهبر و خصوصیات وی ، پیروان و ویژگی های آنان و شرایط و موقعیت می باشد . بعضی از پژوهشگران رهبری ، روی شخصیت ، خصوصیات فیزیکی و یا رفتار های رهبری تمرکز دارند ، برخی روی روابط رهبر و پیروان و تعدادی هم روی اینکه چگونه جنبه های مختلف یک موقعیت بر رفتار رهبران تاثیر می گذارد ، توجه دارند (برومند و سکاسی ، 1389: 6).

مفهوم رهبری از ابعاد مختلفی مورد بحث و بررسی قرار گرفته است بدین صورت که گروهی رهبری را بخشی از وظایف مدیریت می دانند و گروهی دیگر معتقدند رهبری نسبت به مدیریت مفهوم وسیعتری دارد و عبارت است از توانایی ترغیب دیگران به کوشش مشتاقانه جهت هدف های معین . پس رهبری فعالیتی است که مردم را برای تلاش مشتاقانه در جهت کسب اهداف گروهی تحت تاثیر قرار می دهد و برخی نیز به تحت تاثیر قرار دادن دیگران جهت کسب هدف مشترک رهبری می گویند(میر سپاسی ،331:1382).

2-1-2-تعاریف رهبری

برخی از تعاریف رهبری عبارتند از :

۱-فرآیند رهبری با رفتن یک گروه مشخص به دنبال یک فرد مشخص برای تحقق پذیری اهداف مشخص پدید می آید (امیر کبیری ، 487:1385).

۲-رهبری عبارت است از تاثیر گذاری نه قدرت و اقتدار (کاروسلی^[2] ، ترجمه توفیقی ،32:1385).

۳-رهبری استفاده از جبر و زور را شامل نمی شود و مدیری که برای هدایت فعالیت های زیر دستانش به زور متوسل می شود اعمال رهبری نمی کند . یعنی همانطور که در گذشته گفته شد یک مدیر و یا یک سر پرست ممکن است رهبر باشد و یا نباشد . همچنین لازم به یادآوری است که ویژگی های که به رهبر دست داده می شود ممکن است ویژگی هایی باشند که رهبر حقیقتاً از آن ها بر خوردار است یا ممکن است رهبر فقط تصور کند که دارای چنین ویژگی هایی می باشد (مورهد گریفین^[3] ، ترجمه الوانی و معمار زاده ، 1383: 35).

۴-رهبری رابطه ای است که در آن یک شخص ، رهبر ؛ دیگران را از روی میل ، به کار کردن با همدیگر درباره وظایف مربوطه ، وا می دارد تا به آنچه که می خواهد نائل شود (تری ^[4]، 1977: 410).

۵-رهبری ابتکار فعالیت هایی است که منجر به تعیین الگوی سازگار تعامل گروه ، به سوی حل مسائل متقابل گردد (حقیقی و دیگران ، ۱۳۸۴: ۱۲۳ ).

۶-رهبری عبارت است از توانایی ایجاد حالتی در کارکنان که با اعتماد به نفس و علاقه مندی انجام وظیفه نمایند (مشبکی ، 1385: 258).

۷-رهبری عبارت است از عمل تاثیر گذاری بر افراد به طوری که از روی میل و علاقه برای هدف های گروهی تلاش کنند (هرسی و بلانچارد ، ترجمه فارسی ، 97:1382).

۸-رهبری را فرآیندی گویند که ضمن آن مدیریت سازمانی می کوشد تا با ایجاد انگیزه و ارتباطی موثر انجام سایر وظایف خود را در جهت تحقق اهداف سازمانی تسهیل کند و کارکنان را از روی میل و علاقه به انجام وظایفشان ترغیب کند (الوانی ، 137:1380).

۹-رهبری عبارت است از بکار بردن اختیار و تصمیم گیری (حقیقی و دیگران ،124:1384).

۱۰-رهبری مجموعه فرایند هایی است که سازمان را در موقعیت برتر قرار می دهد یا آن را به نوعی با تغییر شرایط سازگار می کند. رهبری آینده را برای آن ها بوجود می آورد که علی رغم وجود موانع به آن دست یابند (کاتر^[5] ، ترجمه فارسی ، :۲۴۱۳۸۱).

با توجه به تعاریف ذکر شده و دیگر تعاریف های موجود در مورد رهبری می توان چنین نتیجه گیری کرد که همگی توافق دارند که رهبری مستلزم نفوذ کردن و تاثیر گذاردن بر افراد است .

2-1-3-تفاوت رهبری با مدیریت

معمولا ً مدیریت و رهبری را یکی و مانند هم می دانند ؛ در حالی که تصّور ما این است که وجه تمایز مهّمی بین این دو مفهوم وجود دارد . در واقع رهبری مفهومی است وسیعتر از مدیریت . مدیریت نوعی از رهبری است که برای رسیدن به مقاصد سازمان به آن تکیه می کند . بنابر این اختلاف اصلی بین این دو مفهوم در واژه سازمان نهفته است . رهبری زمانی صورت می گیرد که کسی سعی داشته باشد بر رفتار فرد یا گروهی ، بدون در نظر گرفتن علت امر ، تاثیر بگذارد . چه این تاثیر بر هدف های مشخص باشد یا برای هدف های یک دوست . چه با هدف های سازمان هماهنگی داشته باشد چه نداشته باشد(هرسی و بلانچارد^[6] ، ترجمه فارسی ، 1385: 5).

از دراکر^[7] نقل شده است که « رهبران کارهای درست انجام می دهند ، اما مدیران کارها را درست انجام می دهند » به عبارت دیگر ، رهبران با بهره گیری از قابلیت های فردی خود ایده تولید و راه حل ارائه می دهند ، و مدیران راه حل ها را به مرحله اجرا می گذارند . لازم به تاکید است که رهبر فقط ایده دهنده نیست ، بلکه قادر است ایده هایش را به گونه ای بیان کند که برای پیروان جذابیت داشته باشد و موجب حرکت آن ها شود ، بنابراین ، ویژگی و مهارت اصلی رهبری از نوع نرم است . مطالعه رویدادهای تاریخی حکایت از این دارد که رهبران معمولاً در شرایط بسیار سخت توانسته اند در قلب و فکر پیروان نفوذ کنند و بر موانع بزرگ غلبه نمایند . تفاوت دیگر رهبران و مدیران این است که رهبران از سکون و یکنواختی گریزانند و مدام در فکر ایجاد تحول یا انجام متفاوت کار ها هستند . بر عکس مدیران حافظ وضعیت موجودند و کمتر ذهنشان به سوی ایده ها و روش های جدید منحرف می شود (شیرازی ، 1389: 172).

مدیریت و رهبری یکسان نیستند مدیریت برای نفوذ در دیگران متکی به مقام رسمی است ، در حالیکه رهبری از یک فرآیند نفوذ اجتماعی ناشی می شود ، بنابراین ممکن است یک نفر ، مدیر ، رهبر و یا هر دو آن ها باشد . یک نفر نیز می تواند مقام رسمی داشته باشد ، مانند کسی که در رأس یک گروه گمارده می شود ، یا غیر رسمی باشد ، مانند کسی که از بین اعضای معمولی یک گروه و با رضایت دیگر اعضا به عنوان رهبر ظهور می کند (مورهد و گریفین^[8] ، ترجمه فارسی ، 1375: 274).

---

[1] Henry Fayol

[2] Karosli

1 Muehed & Grifen

[4]Terry

[5] Kater

[6] Hersi & Blanchard

[7] Deraker

[8] Morhead & Greefein

مبانی نظریپیشینه تحقیقسبک رهبری دانشی

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق اعتماد مشتری

مبانی نظری و پیشینه تحقیق اعتماد مشتری

مبانی نظری و پیشینه تحقیق اعتماد مشتری

دسته بندی	مدیریت
بازدید ها	13
فرمت فایل	doc
حجم فایل	37 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	31

فروشنده فایل

کد کاربری 4558

تمام فایل ها

توضیحات: فصل دوم پژوهش کارشناسی ارشد و دکترا (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

• همرا با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
• توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
• پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
• رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

• منبع : دارد (به شیوه APA)
• نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از مبانی نظری متغیر:

اعتماد مشتری

وفاداری مشتریان

وفاداری مشتریان یکی از موضوع هایی است که امروزه از دیدگاه بسیاری از مدیران به ویژه در بخش خدمات ، به علت فضای رقابتی حاکم بر آن از جایگاه ویژه‌ای برخوردار است. نکته بسیار درخور توجه در این صنایع ، نقش موثر کارکنان در خلق ارزش است به گونه‌ای که می‌توان گفت حفظ و نگهداری مشتریان وفادار، بدون کارکنان راضی و وفادار امکان پذیر نیست ، چرا که کارکنان وفادار خدمات را با کیفیت بالاتری ارائه می‌کنند و در جلب رضایت مشتری و وفادار نمودن آن سهم بسزایی دارند. یکی از موضوعاتی که امروزه از دیدگاه مدیران اهمیت بسیار زیادی دارد وفاداری مشتریان است یک مشتری وفادار علاوه بر آنکه بارها و بارها جهت خرید محصولات و یا استفاده از خدمات به سازمان مورد علاقه خویش رجوع می‌کند به عنوان یک عامل مضاعف در زمینه تبلیغ محصولات و خدمات سازمان از طریق توصیه و سفارش به خویشاوندان ، دوستان و یا سایر مردم نقشی حائز اهمیت در ارتقای میزان سودآوری و بهبود تصویر سازمان در ذهن مشتریان بالقوه ایفا می‌نماید. (دادخواه ، 1388 )عوامل و منابع مختلفی در کسب مزیت رقابتی در بخش خدمات دخیل بوده که می‌توان گفت ، مهم‌ترین آن نیروی انسانی است، چرا که کارکنان بخش خدمات برای ارائه خدمت با مشتریان خود در تعامل بوده و کیفیت این تعامل است که به کسب مزیت رقابتی و ایجاد تمایز میان سازمان‌های مختلف منجر می‌گردد.امروزه چالش بزرگ خدمات ، کیفیت عالی خدمات و جلب رضایت مشتری است . در سازمان‌های خدماتی نقش نیروی انسانی مخصوصاً کارکنانی که در تماس مستقیم با مشتریان هستند ، برای ارائه خدمت با کیفیت در مقایسه با شرکت‌های تولیدی از اهمیت بیشتری برخوردار است.چرا که کارکنان جهت ارائه خدمات با مشتریان در تعامل بوده و کیفیت این تعامل متمایز کننده سازمان‌های برتر از سایر سازمان‌هاست.( نوری ، 1382 )در سال 2005 محققانی چون ، بروک و اسمیت ، نشان دادند که وقتی یک مشتری ، خدمات خاصی را می‌خرد ، کارکنان مستقیماً بر درک مشتری از کیفیت تعامل اثر می‌گذارند . به گونه‌ای که یک مشتری ناراضی نه تنها ممکن است برای دریافت خدمت به سازمان‌های دیگری مراجعه کند . بلکه تجربه ناخوشایندش را نیز با دیگران به اشتراک می‌گذارد . از سوی دیگر ممکن است در نتیجه یک تعامل با کیفیت میان کارکنان و مشتری ، مشتری وفادار شده و تجربه خوشایندش را با دیگران به اشتراک بگذارد.(جازمن^[1] : 3 )مطالعات تجربی نشان می دهد که حفظ و نگهداری مشتریان راضی و وفادار ، بدون کارمندان راضی و وفادار امکان پذیر نیست (ویلارس و کوایلو^[2] ، 2003 ) و حفظ و نگهداری به نظر می رسد که از جذب یک مشتری جدید سودمند تر است ( راشید^[3] ، 2003 )در ایران سهم بخش خدمات از اقتصاد 48 % است و بالغ بر ده ملیون نفر در این بخش اشتغال دارند. (دادخواه،1388 )یکی از عوامل مهم در شکل گیری وفاداری مشتری ، ادراکات او از تعامل رودررو با کارکنان ارائه خدمت می باشد ، در نتیجه کارکنانی که به سازمان خود وفادارند می توانند در تأمین رضایت مشتری و وفاداری آنها نقش بسزایی داشته باشند . از آنجاییکه مشتریان و مصرف کنندگان همواره در جستجوی عرضه کنندگانی هستند که کالا و خدماتی به مراتب بهتر به آنها ارائه کنند ، مدیران چنین سازمانهایی باید به اهمیت نقش کارکنان در تأمین کیفیت خدمات ، رضایت و وفاداری مشتری توجه ویژه ای داشته باشند. (دادخواه، 1388 ).

بررسی مقالات و مطالعات محققان نشان می دهد که تعهد سازمانی و وفاداری کارکنان ، با یکدیگر پیوند تنگاتنگی دارند به گونه ای که تمیز دادن آنها از یکدیگر چندان امکان پذیر نیست محققان دیدگاههای مختلفی در خصوص مفهوم وفاداری کارکنان دارند اچ بکر^[4] (1960 ) وفاداری را به شکل یک فرایند شرح داده است ، این محقق معتقد است که اگر فردی با وجود آگاهی از شرایط بهتر یک شغل ، حقوق بیشتر و شرایط مناسب تر ، از پذیرش آن شغل به منظور حفظ شغل فعلی اش امتناع کند ، وفاداری فرد به سازمان پنداشته می شود. از دیدگاه الن مای^[5]ر ( 1997 ) وفاداری با سه فاکتور قابل شناسایی است:

1- اعتقاد قوی به ارزشهای سازمان

2- تلاش زیاد برای تحقق اهداف سازمان

3- تمایل زیاد برای ماندن در سازمان

در این مدل وفاداری فرد به سازمان به دلیل تعهدی است که فرد نسبت به سازمان و اهداف آن دارد (ساواریکین^[6] ، 2009 )

در پژوهش امیران ( 1384 ) وفاداری ، احساس تعلق روحی و عاطفی به سازمان و حساسیت لازم به آنچه که مظهر سازمان بوده و متعلق به ان در نظر گرفته شده است .

---

[1] ^{- guzman}

[2] ^{- vilares & coelho}

[3] ^{- rashid}

[4] ^{- H becker}

[5] ^{- allen & meyer}

[6] ^{- savarikin}

مبانی نظریپیشینه تحقیقاعتماد مشتری