دانلود دیدگاه امام خمینی در رابطه با سیاست خارجی
| دسته بندی | علوم سیاسی |
| بازدید ها | 25 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 18 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 22 |
دیدگاه امام خمینی در رابطه با سیاست خارجی
یکی از اقدامات مهمی که امام خمینی (ره) در خصوص احیای آرمان فلسطین در سطحی جهانی انجام دادند، طرح روز جهانی قدس و فرمان اجرای آن در بهترین زمانی- یعنی ماه ضیافت الله و نزدیکتر شدن امت اسلامی – بود که تأثیرات مثبتی در داخل فلسطین اشغالی و در سطح دنیای اسلام و کشورهای مختلف جهان بر جای گذاشت. امروز این میراث گرانقدر امام راحل (ره) همچنان پرشکوه در میان امت اسلامی باقی است و هر سال بر شکوه و عظمت آن افزوده می شود.
امام راحل و رهبر کبیر انقلاب اسلامی با سیره عملی و نظری خود، جنبشهای اسلامی، خصوصا جنبش اسلامی فلسطین، را احیاء و مسلمانان جهان را در راه آن بسیج نمودند. امام امت (ره) همچنین با هرگونه سازش در خصوص آرمانهای اسلامی، از جمله آرمان مقدس فلسطین، مخالفت جدی می نمودند که این خود باعث افزایش روحیه مقاومت، ادامه جهاد و باقی ماندن نور امید در دلهای مسلمانان مبارز، خصوصا فلسطینیان مظلوم و مستضعف می شد.
حضرت امام خمینی (ره) به مناسبتهای مختلف در راستای عمل به تکلیف شرعی خود- در مقام یک رهبر اسلامی- از یک طرف نسبت به این جرثومه فساد و غده سرطانی هشدارهای مهمی در جهت بیداری مسلمین داده اند، و از طرف دیگر بر حمایت مادی و معنوی تمام ملل اسلامی از حماسه مردم فلسطین در راه آزاد سازی قدس شریف تأکید فرموده اند.
« حماسه مردم فلسطین یک پدیده تصادفی نیست. آیا دنیا تصور می کند که این حماسه را چه کسانی سروده اند و هم اکنون مردم فلسطین به چه آرمانی تکیه کرده اند که بی محابا و با دست خالی در برابر حملات وحشیانه صهیونیستها مقاومت می کنند؟ آیا تنها آوای وطن گرایی است که از وجود آنان دنیایی از صلابت آفریده است؟ آیا از درخت سیاست بازان خود فروخته است که بر دامن فلسطینیان میوه استقامت و زیتون نور و امید می ریزد؟ اگر این چنین بود اینها که سالهاست در کنار فلسطینیان و بنام ملت فلسطین نان خورده اند... . آری فلسطین راه را گم کرده خود را از برائت ما یافت و دیدیم که در این مبارزه چطور حصارهای آهنین فرو ریخت و چگونه خون بر شمشیر و ایمان بر کفر و فریاد بر گلوله پیروز شد. و چطور خواب بنی اسراییل در تصرف از نیل تا فرات آشفته گشت »
حضرت امام خمینی(ره) تا واپسین لحظات مقدس عمر با برکتشان، بر حمایت از فرزندان معنوی اشان در فلسطین تأکید نموده و بی محابا در بنیانهای کفر و استکبار و مولود نامشروع آنان در قلب خاورمیانه یورش می بردند.
دانلود تحقیق در مورد دوران اقتدار و زوال رضاخان
| دسته بندی | تاریخ و ادبیات |
| بازدید ها | 13 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 93 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 64 |
تحقیق در مورد دوران اقتدار و زوال رضاخان
شکی نیست که تاریخ ایران دارای فراز ونشیب های فراوانی بوده است و علما و مرجعیت در این کشور نیز داری نفش مهمی بوده اند خصوصا حکومت ها و مردم نیز توجه ویژه ای به این موضوع داشته اند لذا در این تحقیق سعی بر آن شده تا با ورق زدن گوشه ها یی از صفحات تاریخ وتحلیل آن نگاهی هر چند مختصر به رابطه علما و مراجع با یکی از چهره های مهم سیاسی ایران ( سردار سپه) بیفکنیم و بامطالعه موردی برخی از شخصیتهای برجسته آن دوران بتوانیم تحلیلی منصفانه و دور از تعصب داشته باشیم هرچند به ناچار به بیان بعضی از نقل قول ها نیز مجبور بوده ایم ضمن آنکه در این تحقیق به تشکیل مجلس موسسان نیز پرداخته ایم ومباحثی نیز مطر ح کرده ایم اما در ابتدا لازم است به دوران شروع اقتدار رضا خان نیز نظری داشته شودپس ازآنکه رضاخان سردارسپه پایه های قدرت خویش را استوارساخت روشنفکران طرفداراو به فراهم آوردن مصالح انتقال قانونی سلطنت و حقانیت بخشیدن به آن پرداختند. مشکل نخست این بود که برای نخستین بار در تاریخ ایران وبه شکرانه انقلاب مشروطه، حکومت قانون درایران برقرارگشته بود و مجلس شورای ملی با همه کاستی هایش، به نمایندگی از سوی ملت شریک و بازرس قدرت بود و بدون رأی وکلای ملت، انتقال پادشاهی غیر ممکن بود. اولین کارگشای این مشکل پادشاه خوش گذران و مال دوست قاجار، احمدشاه بود که بازی سیاسی را سالها پیشبه سردارسپهباخته بود و اینک با اقامت درخارج راه را برای مخالفان پادشاهی قاجاران هموار کرده بود. امٌـاحل مشکل درحقیقت، از سوی سه تن بزرگترین روحانیون شیعه صورت گرفت. درگرماگرم گفتگوی جمهوری خواهی، با پادرمیانی آیت اله زاده خراسانی (فرزند آخوند خراسانی مجتهد معروف که در تأیید مشروطه فتوا داد)، رضاخان رئیس الوزرا درفروردین ماه 1303 خورشیدی به قم رفت و با شیخ عبدالکریم حایری یزدی، مؤسس و رئیس حوزه علمیه قم، سیدابولحسن اصفهانی وسیدحسین نائینی، بزرگترین مراجع شیعه ساکن نجف که موقتاً در قم اقامت داشتند ملاقات کرد. پی آمد این ملاقات، کنارنهادن اندیشه جمهوری و درمقابل، پشتیبانی روحانیون از انتقال پادشاهی از قاجار به خاندان رضاشاه بود.
اما مشکل دیگر یافتن توجیه تاریخی برای پادشاهی رضاخان بود. تا هنگام تشکیل دولت پهلوی، سنت تاریخی فرمانروایی و شهریاری در ایران، انتقال قدرت از اشراف یک دودمان ایلیاتی به اشراف ایل و تباری دیگربود. رضاخان میرپنج سابق نمی توانست به هیچ پیشینه دودمانی تاریخی و تبار ایلیاتی فخرفروشد. پدرش، عباسقلی سوادکوهی معروف به داداش بیک درنهایت سرجوخه ای در فوج سوادکوه بود. خود اودر فقر زیسته و از راه پیوستن به ابواب جمعی امین السلطان و سپس فوج قزاق راه را برای نام رضا خان در ابتدا رضا سواد کوهی بود که مدتی بعد نام خود را به ر ضا پهلوی تغییر داد د ر اینجا در خصوص رابطه دین با حکومت موارد زیر باید مورد توجه قرار گیرد .
اول اینکه تاریخ ایران، چه پیش و چه پس از اسلام، تاریخ ستیز میان دربار و دین و یا به عبارت درست تر پادشاه و روحانیون بر سر قدرت نبوده است؛
دوم اینکه در تاریخ معاصرایران، از پگاه انقلاب مشروطه تا امروز، در جدال میان پادشاهی و روحانیت بر سر قدرت خلاصه نمی شود. چنین جدالی حتی موضوع اصلی رشد و دگرگونی در تاریخ معاصر ایران نیست.
سوم اینکه سنـٌت نواندیشی، مدرنیته، دموکراسی و سکولاریسم ایران به هیچ روی در اندیشه جمهوری خواهی خلاصه نشده و نمی شود؛
چهارم اینکه یکصد و پنجاه سال جـُـنب و جوش رهروان اصلاحات، قانون، آزادی، پیشرفت و مدرنیته و صدها شخصیت، گروه، سازمان و حزب را در یک پیاله ریختن، نه به روشن شدن تاریخ یاری می رساند و نه به تعیین هویت، صف آرایی و برنامه اجتمایی جمهوریخواهان امروزین می انجامد.
تاریخ ایران به روایت تاریخ بسیاری از بازنویسان تاریخ را باور بر این است تاریخ شهریاری و قدرت سیاسی در ایران در دوهزاروپانصدسال گذشته و یا دستکم هزار و چهار صد سالی که از آمدن اعراب به ایران میگذرد، تاریخ ستیز شاهان و ارباب دین است. این گونه وارونه نویسی تاریخ را عده ای رواج دادند. وارونه نویسی دیگری که مدتی رواج یافت، بستن همه تاریخ و فرهنگ ایران به تاریخ پادشاهی بود که ارباب دین گویا در همه دوران ها گـُـردانه در برابررفتارخودکامانه ایشان ایستادگی کرده اند. در دوره پهلوی نیز تاریخ را تاریخ شاهنشاهی می انگاشتند با این تفاوت که درتاریخ ایشان، شاهان، دادگر و جهانگشا و مردم دوست بودند!
بر خلاف این داوری های ساده اندیشانه، موضوع اصلی جدال برسرقدرت و تشکیل دولت در تاریخ دوهزارو اندی سال گذشته ایران، ستیز میان شاهان و روحانیون نیست. سنـٌت شهریاری و فرمانروایی در ایران، دستکم درهزارو چهارصدسال پیش تا هنگام تشکیل دولت پهلوی، بر چیرگی و سیادت ایلی و قومی استوار بوده است. این سنـٌت که پیش ازآمدن اعراب به ایران نیز حاکم بوده، پس از فروپاشی دولت ساسانی و چیرگی اسلام استوارتر شده و ازهنگام تشکیل نخستین دولت ایرانی خاندان سامان درخراسان و سپس برافتادن سامانیان و تقسیم سرزمین ایشان میان ترکان آل افراسیاب و ترکمانان غزنوی، به روال طبیعی انتقال قدرت تبدیل می شود. ازاین پس، سـٌنت فرمانروایی درایران بیش ازپیش بر چیرگی ایل یا سرداری مقتدر بر دیگر ایل ها و تیره های قومی ساکن فلات ایران استوار می گردد. ایلغار مغول این سنـٌت فرمانروایی را استحکام می بخشد و ایل های مغولی را به کانون سیاست ایران پرتاب می کند. حاصل اینکه ایران رفته رفته به فرش هزاربافتی از چندین تیره نژادی و بیش از یکهزار و دویست تیره قومی و ایلی تبدیل می شود که تارو پود یگانگی آنها فرهنگ و ادب ایرانی است.
دانلود سازه ها و راه های ارتقای اثر بخشی نیروی کار
| دسته بندی | مدیریت |
| بازدید ها | 10 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 452 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 35 |
بررسی سازه ها و راه های ارتقای اثر بخشی نیروی کار
چکیده :
امروزه بررسی راهبردی سازه ها و ساز وکارهای اثر بخشی از موارد مسلم تحول آفرینی و استقرار نظام بهبود فرایندهای کار قلمداد می شود عامل انسانی از دو زاویه متعارض یکی خلاقیت ، جمود ، و دیگری کار آفرینی – انهدام بازده سازمانها ، نقش زیر بنایی در موفقیت واثر بخشی سازمان و مدیریت دارد .
مقاله حاضر درصدد شناسایی بافت درونی ، تعبیه اسکلت پیکره اثر بخشی و ارائه راهکارهای هدایت مولفه های بهبود اثر بخشی سازمانی است .
مقدمه :
امروز سازمانها به حدی گسترده و پیچیده شده اند که بدون علم سازمان و مدیریت و بهره گیری از توانمندی ، فراست و مهارتهای سالها تجربه سازمانی نه می توان سازمان را به خوبی درک وتحلیل کرد ونه می توان آن را رهبری و مدیریت نمود . همان طور که بدون علم و ممارست درهر رشته تخصصی نمی توان از آن بهره برداری کرد علم مدیریت به لحاظ پیچیدگی ذهنی بودن ، وناهمگنی محیط واعضای سازمان بسیار
سخت تر از هر علمی است که محیط آن جنبه فیزیکی و واقعی دارد.
جامعه نمی تواند از این پس شاهد وارد آوردن ضرر از طرف افرادی باشد که بدون آگاهی از علم مدیریت صرفا به لحاظ پیروی از حلقه مراعات ( روابط ) و شیرینی منصبهای مدیریت وبا مستقر نشدن در حرفه مرتبط با رشته تحصیلی و تخصصی خود مشاغل حساس مدیریت سازمانها را اشغال کنند اینان تلاش می کنند صرفا با بهره گیری از سطوح اخلاقی و ارزشهای اجتماعی این عصر بدون کوچکترین آگاهی از نظریه و قوانین تحلیلی رشته ای و علم بسیار حساس و پیچیده مدیریت ، اداره امور سازمانها را بر عهده گیرند .
همه افراد دلسوز در این جامعه بارها شاهد حلقه شوم و دور باطل افکار مدیران و محو شدن برنامه ها وعملیات سازمانها بوده اند ، آثار سوء این نوع تصمیم گیریها موجب معدوم کردن کیفیت و انگیزشهای کاری منابع انسانی سازمانها می شود که گهگاه می بینیم فردی در منصب مدیریت می نشیند که ازعلم و جوهره ظریف مدیریت واداره سازمان و نحوه دستیابی به اثر بخشی سازمانی بهره چندانی ندارد .
موفقیت و اثر بخشی
اثر بخشی که بعد کیفی بهره وری است درارتباط بسیار نزدیک با کیفیت و توان کاری
نیروی انسانی است این شاخص نشانگر نسبت : 1- هدفهای واقعی به هدفهای پیش بینی شده و 2- عملکرد واقعی به عملکرد مورد انتظار است وا زطریق بازده نیروی کار و سازمان اندازه گیری می شود اثر بخشی در واقع با هدفهای مدیر وسازمان مشخص می شود وهویت پیدا می کند عرصه شاخصهای سنجش اثر بخشی در چارچوب : 1- میزان دستیابی به هدفهای مورد انتظار 2) کیفیت کار 3) سرعت و دقت کار و 4) جوششهای درونی بهبود و خلاقیت قرار می گیرد البته در تعیین اثر بخشی باید میان اثر بخشی هدفهای فردی ، سازمانی ، و مدیریت تفاوت قائل شد از آنجا که یکی از خصیصه های تحقق تفکرات واراده مدیریت در سازمانها استفاده از مجاری قدرت است لازم است میان مجاری قدرت سازمانی مقام و مجاری قدرت شخصی در کسب موفقیت و اثر بخشی تمییز قائل شد ، هر چند که منظور از قدرت میزان توانایی تاثیر گذاری بر رفتار افراد است در صورتی که شخصیت سازمانی قادر باشد افراد سازمان را به انجام دادن کار معینی ترغیب کند ، آن شخصیت دارای قدرت سازمانی مقام است درحالی که قدرت شخصی از مجاری قدرت زیر دستان در انجام دادن فعال کار ، نشئت می گیرد بهترین وضعیت برای مدیریت سازمان ، جمع کردن این دو نوع مجاری قدرت در شخص مدیر است یعنی هم پذیرای او باشند دوستش بدارند ، به او احترام حرفه ای و شخصیتی بگذارند وهم از او پروا ، حیا و اطاعت پذیری بالایی داشته باشند وحتی بترسند در این میان بازده میزان کوشش وهدایت مدیریت مطرح می‌شود که بر آن اساس فرد می کوشد بر رفتار دیگری تاثیر بگذارد وبه آن جهت بدهد و آن را در قلمرو و ابستگی وارد کند . میزان موفقیت افراد در سازمان را با بازده ( قدرت تولیدی ) گروه تحت رهبری آنها اندازه گیری می کنند .
موفقیت با چگونگی گرایش ، رفتار ، و عملکرد فرد و گروه ارتباط دارد ، اما اثر بخشی نشانه وضع درونی و میزان آمادگی اولیه فرد و گروه برای انجام دادن کار است لذا ماهیت گرایشی و انگیزشی دارد مدیر بهره مند از قدرت سازمانی ، از شیوه های مستقیم نظارت استفاده می کند ودر مسیر دستیابی به موفقیت سازمانی گام بر می دارد اما اثر بخشی زمانی نمایان می شود که مدیر بر قدرت شخصی وبهره گیری از مجازی آن با اعمال نظارت کلی تر و جلوه های غیر مستقیم تاکید داشته باشد .
قدرت مقام در سازمان درچارچوب سلسله مراتب و تفکیک عمودی از بالا و پایین تفریض می شود در حالی که قدرت شخصی از پایین به بالا بر اثر پذیرش زیر دستان و درعرصه ترکیب وساز و کارهای دستیابی به هدفهای مشترک به وجود می آید مدیری که قدرت اعمال نفوذ (موقت ) بر رفتار دیگران دارد می تواند موفق اما ناموثر باشد در صورتی مدیری موفق واثر بخش شناخته می شد که صاحب مجاری اعمال نفوذ فکری ، حرفه ای ، وانگیزشی بر نیروی کار برای بالا بردن بهره وری سازمان باشد ( هالس 1994 هرسی و بلانچارد ، 1378 ) در نمودار شماره 1 نمایش هندسی تعامل قدرت شخصی ، اثر بخشی و نظارت در نمودار شماره 2 نمایش هندسی تعامل قدرت سازمانی موفقیت و نظارت ارائه شده است .
برای تعیین میزان موفقیت واثر بخشی ، نیاز به تعیین استاندارد های انجام کار و سنجش عملکرد مورد انتظار نیروی کار وجود دارد . حال این سوال مطرح می شود در تدوین استانداردها چه نوع معیارهای متعارفی ملاک است ؟ آیا این استانداردها باید به حدی بالا باشند که دست یافتن به آنها برای همگان ناممکن باشد و فقط افرادی بتوانند به آن دست یابند که توان بسیار بالایی داشته باشند ؟ آیا بهتر نیست این استانداردها نیز بر نیروی کار اثر مطبوع انگیزشی می گذارند و با معیارها و روشهای حسابداری – مثلا برنامه ریزی مالی و تنظیم گزارش عملکرد واحدهای سازمانی – سازگاری بالایی دارند مطابق این استانداردها انتظارات تا حد مناسب در سطح بالا قرار داده می شوند تانیروی کار برای حصول به آن تلاش کند این رو یک اهمال کاری ، ضایعات ،خرابی ، تاخیر و قفه وصدمات وارده به تجهیزات را درحد طبیعی ودر چارچوب حدود پذیرش استاندارد می پذیرد . از این رو ، افرادی که بتوانند آن موارد را به حد کمتر از سطح مورد نظر تقلیل دهند تشویق می شوند و پاداش می گیرند . تغییرات عملکردی نیز مطبوع نیست مدیران استانداردهای عملکرد را هدفهای قابل حصول سازمانی در نظر می گیرند در این رویکرد ، ارزیابی عملکرد در چارچوب بازخورد مقایسه نتایج واقعی با انتظارات بودجه ای صورت می گیرد استانداردهای رایج قابل حصول از این نظر مورد استناد زیاد هستند که 1- مخارج استاندارد چند منظوره را در نظر می گیرند مثلا مخارج یکسانی برای تاسیسات ، حفظ و نگهداری موجودی انبار ، عملیات بخشی برقرار می کنند 2) بر نیروی کار تاثیر انگیزشی مطبوع می گذارند زیرا استانداردهای منطقی عملکرد را برای آینده در نظر می گیرند و 3) در زمان استفاده از این استانداردها تفاوت منطقی بین استانداردها وبودجه بندی دیده نمی شود .
دانلود میزان ارتقاء بهره وری در شرکت وزین بار پس از بکارگیری مدل تعالی سازمانی EFQM
| دسته بندی | مدیریت |
| بازدید ها | 11 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 140 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 23 |
بررسی میزان ارتقاء بهره وری در شرکت وزین بار پس از بکارگیری مدل تعالی سازمانی EFQM
مقدمه:
در شرایط نوین جهانی که پیشرفتها باعث تغییرات سریع در کلیه امور و فعالیتها و دانش انسان به خصوص در زمینه فن آوری و مدیریت شده است، افق های جدیدی باز شده و نیازهای تازه به وجود آمده است.
جایزه کیفیت که بر اساس نتایج مدلهای آماری ارائه می گردد می تواند باعث ارزیابی سازمانی و برنامه های استراتژیک به کارگیری روشها و تکنیک های خود ارزیابی، بهبود دایمی، الگوبرداری و... شود.
لذا به این دلیل کشورهای زیادتری در دنیا در پی ایجاد جایزه ملی کیفیت می باشند و در این بین کشور ما ایران نیز از این قاعده مستثنی نمی باشد.
اولین بار ایده جایزه ملی کیفیت در سال 79 همزمان با برپائی دومین کنفرانس مدیران کیفیت توسط انجمن مدیریت ایران مطرح و به دنبال آن کمیته هایی مرکب از کارشناسان و صاحب نظران در ارتباط با تشویق و ترغیب اعضاء انجمن مدیریت کیفیت ایران تشکیل شد تا از این طریق ابتدا در بین اعضاء و سپس نسبت به گسترش آن در سطح جامعه حرکتی آغاز گردد. این کمیته با ترکیبی مناسب تشکیل شده و جلسات آن برگزار گردید که ماحصل آن تدوین آیین نامه جایزه کیفیت و روش اجرایی اعطاء و پیشنهاد آن بود.
سرانجام روز 18 آبان ماه بعنوان روز ملی کیفیت انتخاب شده شورای عالی استاندارد در یکصد و دومین جلسه خود در تاریخ 15/3/80 طراحی جایزه ملی کیفیت توسط این شورا را تصویب کرد و اجرای آن را به مؤسسه استاندارد و تحقیقات صنعتی ایران سپرد.
رویکردی نوین در کیفیت
کیفیت:
کیفیت در سازمانهای جهانی هرگز یک چیزی تجملی نبوده است. این سازمانها همواره بدنبال تعریفی کاربردی بوده اند و تلاش کرده اند آن را از تصورات ذهنی خارج کنند.
امروزه کیفیت به مفهوم انطباق با نیازمندیها است. اما با این نکته که اندازه گیری آن امکان پذیر باشد. کیفیت از مفهوم محصول گرا به خدمت گرا تحول یافته است و دیگر یک مقوله صرفاً مهندسی نیست و تمامی پرسنل سازمان را با هر وظیفه و مسئولیت پوشش می دهد.
روند الزامات ایجاد شده در بازار به سمتی است که از سازمانها می خواهد تعریف خود را از کیفیت روز به روز فراتر ببرند.
سطح رقابت در بازار خواسته ها و انتظارات مشتریان را تغییر داده و در نتیجه کیفیت یک مفهوم پویا بخود گرفته است. جوران در این زمینه می گوید، کیفیت تنها واژه ای است که در دو دهه گذشته مفهوم آن بشدت تغییر یافته است. هرچند خود واژه ثابت مانده است.
روند تکامل مدل EFQM
• 1988 تشکیل بنیاد مدیریت کیفیت اروپا EFQM
• 1991 شکل گیری و معرفی مدل تعالی EFQM
• 1995 شکل گیری و معرفی مدل بخش عمومی
• 1996طراحی مدل برای صنایع کوچک و متوسط
• 1999 بازنگری عمده در مدلهای قبلی و معرفی مدل بهبود یافته
• 2001 معرفی مدل تعالی EFQM برای صنایع کوچک و متوسط
مدل EFQM توسط چه سازمانهایی بکار گرفته شده است
• بیش از 20000 سازمان در سطح اروپا
• 60% از 25 شرکت بزرگ اروپا
• 9 شرکت از 13 شرکت اروپایی که در لیست 50 شرکت فایننشال تایمز بعنوان مهمترین شرکت ها در سال 2001 معرفی شده اند.
• حداقل در 10000 شرکت از صنایع کوچک و متوسط
خلاصه
کیفیت یا (Quality) از کلمه یونانی Qualis به معنی «از چه نوع» گرفته شده است و به مرور زمان تعابیر و تعاریف بسیاری را به وجود آورده است که چند مورد آن عبارتند از:
• کیفیت در چشمان بیننده وجود دارد
• تطابق با مشخصه ها
• تناسب برای اهداف و یا کاربرد
• تولید بدون عیب (Zero defect) از نظر کرازبی
• درست انجام دادن کارها در اولین مرتبه و در تمام مراحل
• رضایت مشتری(خشنودی مشتری) به اعتقاد IBM
• بیش از انتظارات مشتری
• مناسب بودن برای استفاده Fitness For Use ژوزف جوران
و آخرین تعریف بر طبق ISO 9000-2000 عبارتست از:
«درجه و مقیاسی که بر اساس آن مجموعه ای از ویژگی های ذاتی نیازمندیهای تعیین شده را برآورده می کنند.»
دانلود نظام پاسخگوئی مبتنی بر عملکرد در بیمارستان حضرت رسول
| دسته بندی | حسابداری |
| بازدید ها | 18 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 44 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 27 |
بررسی نظام پاسخگوئی مبتنی بر عملکرد در بیمارستان حضرت رسول
چکیده
مقدمه: روزبروز دولتهای جهان جهت فراهم کردن خدمات بهداشت-درمان بطور مؤثر، کارا و کافی با فشارهای زیادی روبرو می شوند. تحولات و کوشش¬های توانمندسازی در کشورهای توسعه یافته و در حال توسعه روشهای مشابهی را برای رسیدن به نظامهای بهداشت-درمان با عملکرد بهتر می¬پذیرند. همه این روشها بر پاسخگو بودن بعنوان یک عنصر اساسی در اجرای تحولات بهداشت-درمان و بهبود عملکرد سیستم تاکید می¬کنند. لذا این پژوهش بمنظور بررسی نظام پاسخگوئی عملکرد در بیمارستان حضرت رسول صورت گرفته است.
روش پژوهش: این پژوهش به صورت مقطعی انجام گردید. پس از جستجوی موضوعی در کتب و مقالات کتابخانه¬ای و اینترنتی بر اساس اصول استخراج شده از چارچوبهای کشورهای امریکا و کانادا، نظام پاسخگوئی عملکرد را به سه بخش، شامل؛ "ملزومات نظام پاسخگوئی عملکرد"، "اجزاء نظام پاسخگوئی عملکرد" و "فرهنگ پاسخگوئی عملکرد و میزان آمادگی کارکنان برای استقرار نظام پاسخگوئی عملکرد" تقسیم کرده و به منظور اندازه¬گیری آنها پرسشنامه و چک¬لیست تهیه گردید. پس از تعیین اعتبار و ثبات بین 30 نفر از کارکنان که در بخشهای مختلف بیمارستان مورد مطالعه بودند، توزیع گردید. در نهایت بر اساس اطلاعات جمع¬آوری شده چارچوبی برای نظام پاسخگوئی مبتنی بر عملکرد پیشنهاد گردید.
یافته¬ها: یافته¬های پژوهش در 17 جدول ارائه گردیده است. این یافته¬ها نشان داد که از مجموع آیتمهای مربوط به ملزومات و اجزاء نظام پاسخگوئی عملکرد 50% (29 آیتم از 57) موجود بود. بر اساس امتیازدهی انجام شده؛ فرهنگ و نگرش کارکنان نسبت به پاسخگوئی، امتیاز 74% را کسب نمود. در نهایت بر اساس یافته¬های مذکور و چارچوبهای پاسخگوئی عملکرد دو کشور امریکا و کانادا یک جدول مقایسه¬ای ارائه گردید.
بحث و نتیجه¬گیری: بر اساس یافته¬های پژوهش و فراوانی آیتم¬های اندازه¬گیری شده می¬توان احتمالا گفت علیرغم وجود شفافیت و وضوح در نقش¬ها و مسؤولیت¬ها، یکی از دلایل کمبود تعهد به اجرای برنامه استراتژیک پائین بودن مشارکت ذینفعان و مشتریان و همچنین نبود سیستمی برای بهبود عملکرد بود. با توجه به اینکه بر اساس پرسشنامه اینگونه استنباط گردید که نگرش کارکنان نسبت به پاسخگوئی عملکرد نسبتا مثبت بود. با مقایسه این نتیجه حاصل شده با مشکل مربوط به نبود سیستم بهبود عملکرد در بیمارستان تحت مطالعه احتمالا می¬توان چنین استنباط کرد که با استقرار نظام پاسخگوئی عملکرد در این بیمارستان مشکل بهبود عملکرد نیز حل می¬گردد. در پایان بر اساس یافته¬های پژوهش و مقایسه آنها با چارچوبهای کشورهای امریکا و کانادا چارچوبی برای پاسخگوئی عملکرد پیشنهاد گردید.